在我們的印象中，“信任”這個詞匯更多的和友誼、親密感這樣一些感情上的東西聯(lián)系在一起。與此相對的，“規(guī)則”這個詞就給人一種冷冰冰、不近人情的感覺。他強調(diào)按規(guī)矩，而不是人和人之間的關(guān)系辦事。而創(chuàng)業(yè)公司經(jīng)常會落到這兩個概念的交界處 – 因為創(chuàng)始人們經(jīng)常會是好朋友。但是畢竟，他們在辦一家公司。公司是需要規(guī)章制度，不是鬧著玩的。那在創(chuàng)業(yè)公司中，信任和規(guī)則哪個更重要呢?
要想全面的思考這個問題，我們需要借助一下平面坐標(biāo)系。比如說X軸上是從信任度高的成員到信任度低的成員;Y軸上是從沒有什么嚴(yán)密的內(nèi)部規(guī)則到完善的組織紀(jì)律。一個最理想的創(chuàng)業(yè)團隊是成員們信任度高，然后內(nèi)部規(guī)則有完整的。當(dāng)然，如果無法兩個條件都完美，會造成什么樣的情況?
- 紀(jì)律森嚴(yán)，但是成員信任度低。在這樣的公司，主要是紀(jì)律說話，并且有嚴(yán)格的規(guī)章制度指導(dǎo)員工的一言一行。這個說起來有點像是富士康。公司連防止跳樓的防護網(wǎng)都裝上了，可見信任度不是很高。不過內(nèi)部管理的秩序很規(guī)范，所以公司也可以井然有序，而且還是比較高效的運行。
- 成員信任度高，沒什么紀(jì)律，類似于無政府狀態(tài)。很多創(chuàng)業(yè)公司是這樣的，大家能想到的最成功的一個例子應(yīng)該就是Google.Google內(nèi)部的秩序有點像自由市場，并且一向倡導(dǎo)Cye員工可以把每周20%的時間花在自己想干啥干啥上。這種安排背后的想法就是：聰明的人們應(yīng)該給他們充分的自由和充分的信任，不給他們設(shè)計規(guī)則，這樣他們無論做什么項目都可以成功。
- 而最后剩下的一種情況就是信任度也低，也沒有什么內(nèi)部紀(jì)律的公司了。這個毫無疑問是最差的一種情況，最好避免。這種情況下公司里面就會開始自相殘殺，并且你也不知道那些你不太信任的人們在做什么。
所以結(jié)論是，公司文化只是內(nèi)部組織的一個方面，那就是人們相互信任，相互認同。在大多數(shù)情況下，這種認同感會讓大家往一個方向使勁兒，但假如行不通，就需要規(guī)范來發(fā)揮作用。創(chuàng)業(yè)公司似乎一向倡導(dǎo)自由和天賦，不過即使是如Google、Facebook一樣的公司，也需要非常完善的內(nèi)部流程、方法與工具才能高效運轉(zhuǎn)。僅僅強調(diào)“自由”“創(chuàng)造力”這些概念是非常表象的。
不管團隊成員怎么樣，還有一個因素必須要提起，那就是創(chuàng)始人，或者是最早的那兩三個人，之間必須是完全協(xié)調(diào)一致的(信任+紀(jì)律)。只有創(chuàng)始人之間保持一致，我們才輪得上去討論之前那些問題，否則公司從一開始就會出現(xiàn)問題。這也是為什么投資人們會把很多的注意力放在團隊上的原因。有關(guān)Cye團隊的所有事情都是重要的，比如說：他們是怎么認識的?共事的經(jīng)歷怎樣?是否有著互補的專長，甚至是個性?這是因為，任何早先就存在的微小裂縫，都會隨著時間的推移被逐漸放大，一直到不可收拾。