管理者如何把握和用好這“一把尺子”，需要不遺余力地從客觀上找到闡發(fā)的外因，從主觀上把握問題的內(nèi)因。應(yīng)著力以下三點(diǎn)：
第一點(diǎn)，在實(shí)際衡量時(shí)，以員工的素質(zhì)與意愿為出發(fā)點(diǎn)的評(píng)鑒，往往容易找到開啟的鑰匙;引入企業(yè)內(nèi)部崗位引領(lǐng)和職位導(dǎo)向，即以考評(píng)結(jié)果與溝通為動(dòng)力。
第二點(diǎn)，應(yīng)不遺余力地構(gòu)建晉升機(jī)制，什么是晉升的依據(jù)呢?過去工作的業(yè)績，這是最重要的晉升依據(jù)，其余條件都是次要的。比如，一個(gè)人在前一工作崗位上表現(xiàn)情況，可以作為預(yù)測他將來表現(xiàn)的指標(biāo)。切忌將人的個(gè)性、你是否喜歡他的性格作為晉升的依據(jù)。晉升不是利用他的個(gè)性，而是為發(fā)揮他的才能。這是較公正的衡量辦法。
第三點(diǎn)，凡是符合衡量尺子的各類員工，即重素質(zhì)、看學(xué)歷、評(píng)經(jīng)歷和以態(tài)度為先、能力為保證、最終看業(yè)績。比如，應(yīng)根據(jù)不同員工的能力，并考慮到不同崗位的要求，將其分別選拔到適當(dāng)?shù)膷徫簧?。能較好地維持積極的人才平衡和心理平衡。