1. 樹立用工風(fēng)險意識，把好招聘入職關(guān)
因為批量化招聘崗位多涉及的是普通、基層崗位，很多 HR 往往會因此忽略用工風(fēng)險，甚至持有試用不行再說的思想。殊不知，有些風(fēng)險可能就在員工入職后的幾天內(nèi)發(fā)生;而一個不合適的員工入職后基本不會給組織創(chuàng)造價值，甚至?xí)鹭?fù)作用，入職根本就沒有實際意義。這就要求 HR 一定要真正負(fù)起責(zé)任，樹立用工風(fēng)險意識，為組織把好招聘入職關(guān)。
2. 建立科學(xué)的批量化招聘流程
有了用工風(fēng)險意識，還得具備科學(xué)的招聘技能和工作方法，即建立科學(xué)的批量化招聘流程及面試、入職審核程序。批量化招聘往往求職者多、工作量大，這就要求必須強化招聘流程，明確求職者填表、面試、入職審批和報到四個環(huán)節(jié)的管控，并責(zé)任到人。同時，在招聘面試過程中，除了查閱求職簡歷和向求職者介紹有關(guān)情況外，還應(yīng)保證有一定的時間向求職者提問，以觀察和判斷求職者的心態(tài)、談吐、邏輯能力及精神面貌，作為是否錄用的基礎(chǔ)。對報到的新員工，應(yīng)嚴(yán)格查驗身份證件，做好檔案管理。
3. 借助或開發(fā)一些簡單實用工具支撐批量化招聘作業(yè)
批量化招聘由于申請和入職的員工較多，為使工作更加富有效率，同時降低用工風(fēng)險，用人單位可以借助或自行開發(fā)一些簡單而實用的工具。比如，針對員工提供虛假身份應(yīng)聘的行為，可以申請、購置公安部門公民信息核對系統(tǒng)進(jìn)行信息查驗。針對入職者的身體狀態(tài)和精神狀態(tài)的考核，可以開發(fā)筆試、面試題庫。筆試以基本的數(shù)學(xué)運算和邏輯思維為主，題目簡單實用;面試則主要是通過目測、詢問和雙向溝通的方式獲取求職者簡歷背后的信息，比如通過自我介紹這個環(huán)節(jié)就可基本了解員工的家庭情況和就業(yè)心態(tài)。
4. 規(guī)范組織招聘行為，加強人力資源管理者的作業(yè)培訓(xùn)和管理
在批量化招聘工作中，除了上述用工風(fēng)險外，還有一部分勞資糾紛是由于用工單位人力資源管理不合理操作造成的。較常見的是薪資福利爭議，員工入職后抱怨用工單位的實際情況和招聘現(xiàn)場說明和承諾的不一致而引發(fā)勞資糾紛?？紤]到批量化招聘的崗位一般是基層普通職位，建議用工單位在開展招聘前明確招聘崗位的薪資、福利和工作時間等求職者關(guān)心的因素。同時招聘前對參與招聘的 HR 進(jìn)行培訓(xùn)，以規(guī)范招聘行為，減少亂表態(tài)、亂承諾、表述前后不一的行為，真正尊重勞動者，公平公正地對待求職者，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。
5. 跟蹤新員工的動態(tài)，通過設(shè)置試用期，依法及時規(guī)避用工風(fēng)險
新員工入職后，人力資源管理部門應(yīng)加強和業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系，跟蹤掌握新員工的動態(tài)。對于確因招聘過失而入職的明顯不符合崗位要求的員工，應(yīng)通過設(shè)置試用期及時協(xié)調(diào)處理，規(guī)避用工風(fēng)險。在試用不合格員工的處理過程中，用工企業(yè)必須注意收集和保留相關(guān)憑證，如員工簽名的違紀(jì)單、處罰決定等;另外在溝通時注意方法和時機，最大程度地獲得員工的理解，并依法及時結(jié)算薪資，緩解員工的沖突情緒。需要說明的是，在實際工作中試用不合格不宜被濫用，且要謹(jǐn)慎操作。用工風(fēng)險和勞資糾紛總是伴隨著用工行為，特別是勞動密集型產(chǎn)業(yè)的用工主體，由于招聘時信息不對稱或人為疏忽，很容易給企業(yè)帶來用工風(fēng)險。這就需要人力資源管理者在批量化招聘中掌握必要的業(yè)務(wù)知識和技能，練就一雙洞察力強的慧眼，在源頭上為組織減少用工風(fēng)險和隱患。