1.在薪酬水平定位上，要把握好一個(gè)上限兩個(gè)下限。這個(gè)“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開(kāi)成本控制問(wèn)題而設(shè)計(jì)超過(guò)企業(yè)支付能力極限的“超級(jí)薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對(duì)企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱。所謂兩個(gè)“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)下限，員工就會(huì)選擇從和企業(yè)的勞動(dòng)契約關(guān)系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個(gè)“下限”就是企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會(huì)保障部門確定的當(dāng)?shù)?ldquo;最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。對(duì)這一最低標(biāo)準(zhǔn)的遵從，是法制文明社會(huì)和守法經(jīng)營(yíng)企業(yè)的題中應(yīng)有之義，事關(guān)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)，作者不再贅述。
2. 薪酬制度的變革，要遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項(xiàng)原則是基于薪酬制度的性質(zhì)、作用和意義而創(chuàng)設(shè)的，無(wú)論是薪酬福利制度的設(shè)立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項(xiàng)原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒(méi)有失去現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，對(duì)其的發(fā)展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時(shí)維持其基本面的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢(shì)必造成一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無(wú)序。此等“休克療法”通常為我們所不取。
3.要注意職級(jí)的區(qū)分。企業(yè)員工，從職級(jí)角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質(zhì)和量，這是衡量其貢獻(xiàn)決定其薪酬的主要指標(biāo)。對(duì)這一階層，以月薪制為宜。對(duì)于管理階層，在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外，更要考慮到其肩負(fù)的職責(zé)。越是趨于高層，其職務(wù)(職責(zé))工資在其總體薪資中所占的比重就應(yīng)改越大。對(duì)于管理者階層，可采取月薪制+年獎(jiǎng)，也可采取年薪制。其薪資中獎(jiǎng)金應(yīng)占相當(dāng)比重。也可嘗試對(duì)管理者基層實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)利益共享。
4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)銷售等多個(gè)系列。在制度設(shè)計(jì)上，對(duì)生產(chǎn)操作職位的員工，應(yīng)建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對(duì)生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務(wù)的職位，要建立以崗位和貢獻(xiàn)為主要指標(biāo)，同時(shí)和產(chǎn)能及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的薪資福利制度。對(duì)技術(shù)研發(fā)人員，要以技術(shù)職稱級(jí)別、崗位等確定薪資，實(shí)行能力薪酬和相對(duì)高薪制。對(duì)于從事市場(chǎng)業(yè)務(wù)的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績(jī)對(duì)薪酬水平的決定作用。
5.薪酬福利制度的變革，要充分的體現(xiàn)績(jī)效、崗位職責(zé)、技術(shù)水平、年齡與工齡、學(xué)歷職稱等因素的影響，要體現(xiàn)出生活費(fèi)用和社會(huì)物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設(shè)計(jì)上，根據(jù)付酬因素的對(duì)不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個(gè)要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級(jí)，而后將每個(gè)職位按不同等級(jí)匯總計(jì)算出該職位的總分?jǐn)?shù)。還要注意參考競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的的薪資水平和薪資制度。
6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業(yè)家要注重自己的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)要和當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)和社會(huì)保障部門保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中，要多聽(tīng)取企業(yè)員工和企業(yè)工會(huì)的意見(jiàn)，可以吸收員工代表或工會(huì)委派的代表參與。
7.要協(xié)調(diào)薪酬支付和社會(huì)福利、職位晉升、股票期權(quán)激勵(lì)、在職消費(fèi)等方面的關(guān)系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中，勢(shì)必關(guān)涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會(huì)保險(xiǎn)等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權(quán)方面的激勵(lì)，是否有在職消費(fèi)的權(quán)力等方面。要綜合平衡以上幾個(gè)方面，使員工的實(shí)際或的的總收入在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。
8.要注意員工薪資差距問(wèn)題。薪酬福利的發(fā)展和完善，其實(shí)質(zhì)是對(duì)員工收入的調(diào)整。不同崗位的員工之間的薪制差距過(guò)大，容易造成低薪員工的不平衡感;差距過(guò)小，又起不到很好的激勵(lì)作用。薪級(jí)設(shè)置，是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個(gè)重要課題。