1.明確人力資源部與人員需求部門在招聘中的職責與權限。
人力資源部在招聘中的主要職責是考察應聘者的基本素質(zhì)和核查資料的真實性，在某種程度上是代表“企業(yè)老板”的眼光來選人(求職者是否具備企業(yè)價值觀所要求的基本素質(zhì)、個性和能力特點)，人員需求部門的主要職責是考察求職者的知識、技能、經(jīng)驗是否滿足崗位要求。對于專業(yè)技術人員，主要由人員需求部門作錄用決定;管理崗位的人員最終還須由主管高層領導面試通過。
2.明確不同崗位人員的測試環(huán)節(jié)、測試方法。
招聘崗位不同，招聘環(huán)節(jié)的復雜性和測試方法的設計方面都是有區(qū)別的。人力資源部應事先確定不同崗位的招聘環(huán)節(jié)及適用的測試方法及手段，并能有條不紊地按流程來操作。目前很多企業(yè)，對所有崗位的測試環(huán)節(jié)和方法都是一樣的，比如招聘一名財務總監(jiān)和一名文員都需要安排3次面試，測試的方法都是一樣的，這樣做并不能有針對性地檢驗出求職者與崗位要求相匹配的勝任特征，看似規(guī)范的測試環(huán)節(jié)和程序其實并沒有發(fā)揮作用。
3.明確新員工入職程序。
對于經(jīng)過企業(yè)選拔錄用的新員工，為了保證他們能在短期內(nèi)順利地進入企業(yè)，需要有規(guī)范的入職程序，這對于幫助員工感受企業(yè)氛圍，盡快適應工作角色有著非常重要的作用。如新員工入職前，詳細告知新員工需要準備的個人資料，以避免日后因資料不全引起的麻煩;新員工入職后，需要不同的人員為其提供配套服務，如電腦、電話等設備的操作培訓，辦公用品的領用，用餐安排等，有時一個環(huán)節(jié)疏漏了，可能就會影響新員工的心理感受，惟有程序清晰化，才可能減少或避免此類問題。