一、什么是人才測評?
人才測評是指通過應用心理學、管理學、測量學、考試學、系統(tǒng)論和計算機技術等多種學科的原理和方法，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質進行測量和評價的一種選才方法體系。
二、人才測評常用工具
人才測評的方法有很多，按照人才測評的組織方式的不同，可以劃分為集中筆試、小組活動、一對一面試。不同的測評方法有相應的測評工具，其中集中筆試的測評工具最豐富，而集中筆試也是最適合有大量候選人時的選拔。三種測試工具細分來看：(1)集中筆試中的工具按照測試內容的不同，可以分為：能力測試、職業(yè)適應性測試、個體行為評估、個性品質測試、領導及管理能力測試等。
(2)小組活動中應用的測評方法有：無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等。
(3)一對一面試中應用的測評方法有：結構化面試、行為事件面談(BEI)、半結構化面試。
三、企業(yè)如何應用人才測評
要在企業(yè)中運用人才測評，我們首先得知道人才測評是何方神圣。在寇家倫編著的《人才測評》一書中將人才測評定義為：它是通過多種科學、客觀的方法，對人才的知識、能力、技能、個性特征、職業(yè)人傾向、動機等特定素質進行測試與評價，以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。要在企業(yè)承包中合理運用人才測評，我覺得應該從以下幾方面入手。
1.在運用人才測評之前，企業(yè)必須建立健全企業(yè)的人力資源管理體系。
2.人才測評的運用要與企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略相結合。
3.人才測評針對特殊人員要特別對待。
4.運用人才測評的人員必須經(jīng)過專業(yè)培訓和指導。
四、名企案例透析：看萬科如何使用測評工具
萬科比較重視在人才的招聘和選拔過程中使用測評工具來幫助他們更為準確、快速、全面地考量一個人才。
從求職者接觸萬科的第一個步驟——在網(wǎng)站上填報資料時開始，萬科對人才的測評就開始了。在萬科的網(wǎng)站上填報相關資料，需要花費兩三個小時才能完成。其中就包含了一些人格傾向和智力測試的測評。這些資料將經(jīng)過人力資源部的初次篩選。
此后，專業(yè)技術人才還有專業(yè)的技術測試，管理人才將接受管理能力測評。萬科花巨資引入人才測評系統(tǒng)，并由兩位博士進行了"萬科化"，用來測試求職者與萬科提供的工作崗位之間的匹配度。
此外，一個大企業(yè)作為一個內部人才市場，員工在一定的時候可以有機會選擇嘗試另一個崗位。如果新員工在萬科的某個職位已經(jīng)穩(wěn)定了兩年以上，人力資源部在做職業(yè)規(guī)劃調查時，會問你最想做的事情是什么，你最擅長做的是什么。根據(jù)員工的愛好和特長，幫助員工選擇更適合自己的職業(yè)。
總結：人才測評工具作為鑒別人才的尚方寶劍，雖然威力無窮，但也有其局限性，而且人才個性千差萬別，選擇合適的人才測評工具以及正確的使用才能盡快鑒別出人才。