第一：招聘體系總成本效用的達(dá)成情況。
任何一項(xiàng)工作在開展之前也就是計(jì)劃階段我們都會(huì)給其定義一個(gè)目標(biāo)，招聘體系管理工作也不例外。招聘總成本效用就是從總體的情況來檢討招聘管理工作是否達(dá)成的一個(gè)總體的指標(biāo)，其檢討的方式主要是檢查每一個(gè)錄用的人員在本次的招聘管理活動(dòng)中所產(chǎn)生的費(fèi)用。其計(jì)算公式可以表示成為：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘管理的總成本。
第二：招募成本效用。
在分析完成總成本效用后我們還得來檢查下我們的招募成本效用是否在我們預(yù)定的目標(biāo)范圍，該指標(biāo)主要是分析和檢查在招募的過程中我們的成本控制情況。其計(jì)算公式可以表達(dá)為：招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用。
第三：人員錄用效用。
我們?yōu)榱藱z討整個(gè)的招聘費(fèi)用的分配情況，我們還需要分析和檢討另外的一個(gè)指標(biāo)，那就是人員的錄用效用。這個(gè)指標(biāo)主要是檢測(cè)人員錄用和錄用期間的成本情況;其表現(xiàn)方式可以定義為：人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用。
第四：錄用比。
關(guān)于招聘管理工作，我們不但追求成本的餓控制，同時(shí)我們更追求我們招聘的成功效率，也就是最后錄用或者說進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行使用的人員占整個(gè)招聘人數(shù)的比重，通過這個(gè)指標(biāo)的檢測(cè)，我們可以看到我們的招聘成功效率，其表達(dá)方式可以為：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%。
第五：應(yīng)聘比。
我們?cè)诤芏鄷r(shí)候除了需要分析我們能夠招聘到多少人和花費(fèi)了多少費(fèi)用外，我們還需要從另外的一個(gè)方面來分析我們的招聘的廣告效應(yīng)和我們選擇的渠道的效用，通過這樣的分析和檢測(cè)，我們可以發(fā)現(xiàn)進(jìn)行什么樣的招聘層次如何選擇相應(yīng)的招聘渠道。而應(yīng)聘比就可以從一定的層面上來反映出我們招聘所受到的關(guān)注情況，這個(gè)分析和檢測(cè)指標(biāo)可以表達(dá)為：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%。
第六：招聘時(shí)間及人員安排的檢討。
在招聘管理的活動(dòng)中，因?yàn)檎衅腹芾砉ぷ麽槍?duì)的是人，而我們?cè)谡衅腹芾砉ぷ髦兴龅降娜耸歉鞣N性格的人。所以在這樣的活動(dòng)中，在完成了整個(gè)的招聘實(shí)施過程后，我們通過召集參與招聘的人員在一起來分析我們本次招聘管理活動(dòng)所安排的時(shí)間(可以是內(nèi)部人員的時(shí)間和外部人員的時(shí)間安排)和人員是否非常的正確和是否很合適。這樣的指標(biāo)可以為我們以后的整個(gè)招聘管理活動(dòng)在進(jìn)行招聘時(shí)間和人員安排的時(shí)候提供很好的依據(jù)。
第七：招聘實(shí)施中面試問題設(shè)置的科學(xué)性和成功性。
通過我們的這個(gè)指標(biāo)的分析和測(cè)驗(yàn)，我們可以在很大的程度上來檢測(cè)我們所設(shè)計(jì)的問題是否能夠在一定的程度上來反映我們需要對(duì)應(yīng)試人員相關(guān)情況的了解及匹配度。
第八：面試方法選擇和使用的正確性。
我們通過這樣的指標(biāo)可以直接的了解到我們?cè)谶x擇的相應(yīng)的面試的方式和不同的層次的人員及職位是否能夠很好的匹配;同時(shí)我們也可以了解到我們?cè)谑褂眠@些面試方式和方法的過程中的一些不完善和不完整需要改進(jìn)完善的地方。