考核的依據(jù)
以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的晉升方式以員工在前一工作崗位上的表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)他將來(lái)的表現(xiàn)，通常會(huì)導(dǎo)致將操作技能最優(yōu)的員工晉升為中層管理者，從事需要很強(qiáng)人際交往能力的工作，而將最擅長(zhǎng)溝通的中層管理者晉升為高層管理者，從事決策性工作，容易造成“工作與特長(zhǎng)錯(cuò)位”的現(xiàn)象。
以能力為導(dǎo)向的晉升方式則直接以員工將來(lái)所在崗位要求的素質(zhì)和能力來(lái)考察員工是否能夠勝任。從人崗匹配原則和對(duì)企業(yè)人才的充分利用方面來(lái)講，這種晉升方法具有明顯優(yōu)勢(shì)。
對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響
以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的晉升方式容易造成管理者為爭(zhēng)奪稀缺的職位，主要著眼于短期戰(zhàn)略或者本部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，部門(mén)之間缺乏溝通、相互配合的協(xié)作精神，忽視企業(yè)整體的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。以能力為導(dǎo)向的晉升方式則是著眼于企業(yè)未來(lái)崗位的需求來(lái)選拔和配置人才資源，有利于企業(yè)整體的長(zhǎng)期戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，有效地提升企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
所以，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮，按能力晉升優(yōu)于按業(yè)績(jī)晉升。上個(gè)世紀(jì)八十年代廣泛實(shí)行的企業(yè)責(zé)任承包制就是一種按業(yè)績(jī)晉升的應(yīng)用，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生了非常不利的影響。
長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)
按業(yè)績(jī)晉升，員工會(huì)更積極地完成企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。按能力晉升，員工則可能會(huì)投入更大的精力促進(jìn)自身能力的提高，如參加各種職業(yè)培訓(xùn)等。如今在企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用的目標(biāo)管理等方法，就是將企業(yè)總體目標(biāo)層層分解，最終落腳點(diǎn)在部門(mén)和個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)。企業(yè)的每個(gè)職務(wù)都要向著總體目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)的完成情況要與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密相連。因此，實(shí)行業(yè)績(jī)導(dǎo)向的晉升方式有利于企業(yè)階段目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而能力導(dǎo)向的晉升方式則著眼于企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
激勵(lì)的導(dǎo)向
相對(duì)獎(jiǎng)金而言，晉升對(duì)員工激勵(lì)的導(dǎo)向作用更大，因?yàn)闀x升不僅意味著工資的增加，還是能力和身份地位的體現(xiàn)。在績(jī)效管理中，表現(xiàn)最好的員工理應(yīng)得到最有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，晉升作為激勵(lì)的一種手段，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向也是符合績(jī)效考核理論的，可以產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊的積極向上的企業(yè)文化精神。
但以能力為導(dǎo)向的晉升，員工不再將業(yè)績(jī)作為最重要的目標(biāo)，他們會(huì)努力讓主管覺(jué)得他們有管理才能，或者熱衷于同主管領(lǐng)導(dǎo)搞好“關(guān)系”。同時(shí)，本來(lái)工作積極性很高卻晉升無(wú)望的員工可能變得消極怠工，如果有條件甚至?xí)x擇離開(kāi)企業(yè)另尋發(fā)展空間。
環(huán)境的影響
員工的業(yè)績(jī)通常是由技能、機(jī)會(huì)、態(tài)度、環(huán)境四個(gè)因素決定，即SOME模型(Skill、Opportunity、Motivation、Environment)。除了知識(shí)、技能和態(tài)度，業(yè)績(jī)的好壞還會(huì)受到外部因素(如機(jī)會(huì)和環(huán)境)的影響，在某些情況下，業(yè)績(jī)與個(gè)人的能力和努力程度不成正比。因此，員工獲得好的業(yè)績(jī)并不一定代表他比別的員工優(yōu)秀，有可能是因?yàn)樗麚碛休^好的外部資源。而能力則是員工本身所特有的，基本不受環(huán)境等外部因素的影響。百安居在選拔培養(yǎng)未來(lái)經(jīng)理人的過(guò)程強(qiáng)調(diào)，申請(qǐng)人的業(yè)績(jī)并不是唯一重要的因素，因?yàn)殇N(xiāo)售店經(jīng)理的業(yè)績(jī)與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展緊密相連，而地區(qū)發(fā)展不平衡是必然的。
考核指標(biāo)的客觀性和有效性
業(yè)績(jī)指標(biāo)是量化的、客觀的，具有充分說(shuō)服力，一般也是企業(yè)和員工最為關(guān)注的。能力卻是抽象的，雖然目前能力測(cè)評(píng)的客觀性已經(jīng)得到較大的提高，但仍無(wú)法從本質(zhì)上消除主觀性的影響。
衡量一個(gè)員工能力的高低，一般是通過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。人才測(cè)評(píng)的信度與效度既是一個(gè)理論問(wèn)題，又是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題。任何一種測(cè)評(píng)方法都存在著可操作性、時(shí)效性、適用性等問(wèn)題，無(wú)法達(dá)到很高的信度和效度?，F(xiàn)在人才測(cè)評(píng)技術(shù)取得了很大的進(jìn)步，關(guān)于人才心理及個(gè)性的測(cè)試能夠達(dá)到較高的準(zhǔn)確度，但是關(guān)于人才工作能力的測(cè)試準(zhǔn)確度仍然比較低。
如果缺乏準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，挑選管理者時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)依據(jù)“關(guān)系”選拔的情況。人們總是有低估別人而高估自己的傾向，在以能力為導(dǎo)向的情況下，如果員工認(rèn)為獲得晉升者的能力不如自己，就會(huì)感到不公平，容易產(chǎn)生懈怠情緒;以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向可以防止這種情況的發(fā)生，使大部分員工感到公平和信服，便于現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的操作和應(yīng)用。
考核的成本
對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，可以直接以員工過(guò)去的工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己酥笜?biāo)，考核成本較低。而對(duì)候選人的能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，如果沒(méi)有建立完善的人才測(cè)評(píng)體系，必須聘請(qǐng)優(yōu)秀的測(cè)評(píng)專(zhuān)家對(duì)每一位候選人進(jìn)行全方位的測(cè)評(píng)，成本比較高。
綜上所述，在實(shí)際應(yīng)用中，以能力為導(dǎo)向的晉升方式和以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的晉升方式兩者各有所長(zhǎng)，要根據(jù)具體的情況做出選擇