(1)驗明正身
對企業(yè)HR來說，人才庫應該是一個精英庫，人才庫中的人員應該是HR有把握的，一旦拿出來就能有80%以上可能性成功的。因此，我建議，進入人才庫的人員必須是我們面談過并被評價為能勝任的人。他們可以是面試中因個人原因無法入職或中途放棄的人，但放棄原因必須被評價為可接受的。他們也可以是通過公開聚會或朋友介紹與我們有過接觸，并給我們留下深刻印象的人，由于企業(yè)當時沒有需求或他本人當時沒有意愿而沒有成為同事。這樣的人員才值得長期關注和留存。
(2)宜精不宜多
不要刻意為了做而做，千萬不要強制自己每月或多久更新人才庫或往里加新信息。無效信息只會混淆視線，讓人才庫變成食之無味、棄之可惜的雞肋。如果我們希望自己的人才庫大而全，那么三大招聘網(wǎng)站上的簡歷庫是最好的選擇，它還能保證時效性和精確度。而作為我們自己的人才庫，少而精是最好的選擇。
(3)放寬招聘視野
作為招聘官，招聘不僅僅是從需求到完成的簡單過程。我們需要把招聘理解得更寬泛。一方面，不要把目光只放在需求職位上，當有特別適合的人選時，把他放進人才庫將為你未來的工作帶來驚喜。另一方面，生活也是招聘，身邊的朋友、朋友的朋友都有可能是我們?nèi)瞬艓熘械膶氊?
(4)積極維護
如果我們的人才庫中僅有特別合適的幾個人，就可以與他們保持適度的聯(lián)系，如E-mail問候、新年祝福短信。只有加深了彼此的良好印象，才能確保他們在收到橄欖枝時順理成章地成為我們的王牌。特別需要注意的是，人才庫中人員的聯(lián)系方式只有一個電話號碼是不夠的。對于這些希望未來有機會合作的精英來說，至少要有一個手機號、一個MSN才比較保險。