(1)打入冷門職位的內(nèi)部隊伍
在聊到最有挑戰(zhàn)性的職位招聘時，她跟我分享了一個某冷門行業(yè)工程師的職位招聘過程。這個職位的人力池據(jù)她描述全國不超過一萬人，而她的任務(wù)是在半年內(nèi)每月平均入職一到兩人。在接到這項任務(wù)后，她有三個月的準備期。上網(wǎng)搜，幾乎沒有這方面的簡歷。找獵頭，獵頭聽都沒聽過這個職位。茫然不知所措的她一頭霧水，煩躁地過了幾天，她看到這個部門的同事正在聊QQ，和同事隨意攀談幾句居然讓她有了驚天大發(fā)現(xiàn)。由于這個圈子小，工程師們建了QQ群在里面探討問題呢!敏感聰慧的她立即找到了方向!在這個群里聊了兩個星期，她開始向有可能感興趣的人發(fā)出邀請，最后居然通過他們發(fā)展了幾個潛在的候選人。于是，這塊硬骨頭慢慢就變軟了!
她給了我很大啟發(fā)，對于一些冷門職位，常規(guī)渠道肯定是行不通的，打入內(nèi)部是個不錯的方法。如果你有勇氣，混入他們的行業(yè)研討會、產(chǎn)品推介會，說不定有大把的可選之人呢!
(2)讓候選人推薦應聘者
她在一家房地產(chǎn)公司就職，在招聘地產(chǎn)項目人員時，常用的一種方法就是讓候選人推薦。因為地產(chǎn)項目有周期性的特點，這與電影明星的“檔期”有點類似，面試中的最佳候選人未必有“檔期”出來，也就是說他們正服務(wù)于某一個項目之中。由于地產(chǎn)項目是根據(jù)項目工期簽合同的，所以這個圈子里的人會互相照應。我有機會沒檔期的時候你上，等你有好機會沒檔期了我上。
這種方法與上一種有異曲同工之處。這樣企業(yè)就又多了一條不可多得的有效渠道!此外，對每一類職位人群特殊性的敏感度，是HR針對性選擇渠道的一大法寶!
(3)校園招聘的另一種做法
他是一名IT公司的HR，談到他的強項校園招聘，他的做法是這樣的。他們不做常規(guī)的校園宣講，而是與某學校的計算機系有常年合作。他也并非每年9 ～ 12月進校園，而是每學期針對大三學生做行業(yè)內(nèi)新動向的培訓。通過培訓互動，找尋合適的大三學生來公司實習，到了大四就順理成章地畢業(yè)轉(zhuǎn)正了。
我覺得這種校園招聘的視角挺新穎的，既保證了企業(yè)在選擇上的絕對主動，又維持了正面健康的雇主形象，還以低成本提前培訓了員工。投入不多，收益很大!
(4)對新生事物的敏銳觸覺
這是一名與我共事時間并不長的同事。當時我們在招聘“儲備干部”，在同一時期內(nèi)遇到五六名大學生村官前來面試，他們的素質(zhì)普遍很高，而且兩三年的村官生涯讓他們能吃苦、有干勁，也更成熟。這位同事敏銳地捕捉到這是一片可以開發(fā)的沃土。他立即打聽到“大學生村官”項目的組織方，并提供給我他們的聯(lián)系方式。我委派他主導這個項目，果不其然，很快他就組織了二十幾名離任的大學生村官前來面試，并最終錄取了多名人員。