第一、工作分析。
上述工作是建立在一個較健全的對各個工位工作分析之上，換句話說，如果工作分析做不到，那至少要有一個針對該崗位的崗位勝任力模型。
第二、招聘的渠道問題。
針對取樣，我們要有廣泛的招聘渠道，招聘渠道的開發(fā)尤為重要，三大網(wǎng)站并不是我們唯一的招聘渠道，要能夠根據(jù)所要招聘對象的地位，去開發(fā)相應(yīng)的渠道。
第三、溝通。
HR的工作無時無地的要求我們必須具備較高的溝通素質(zhì)和技巧，通過溝通，我們可以了解用人部門的需求，當(dāng)然，通過溝通，我們也能夠影響用人部門的需求。
第四、端正用人態(tài)度，避免“經(jīng)驗”誤導(dǎo)。
用人態(tài)度在公司中，最早可以追溯到公司的老板，所以去“端正”用人態(tài)度，大膽的進行探索和嘗試，勢必會有很大的阻力，不過與其找不到合適的人，不如去嘗試另一種方法。
第五、面試海選。
根據(jù)公司的工作分析或者崗位勝任力模型，去選擇相近的人員，如果一門心思的求全求好，勢必會拖延我們的招聘進度，同時是流失一部分潛在的人才第六、對于新人，要多鼓勵，多贊同，多認可。