簡歷篩選
招聘工作最大的難點是如何全面了解應(yīng)聘者的信息，然后進(jìn)行甄別和篩選。簡歷是招聘部門和應(yīng)聘者第一次溝通的橋梁。所以面試官應(yīng)該具備從建立中查看有效數(shù)據(jù)的能力?，F(xiàn)在招聘部門經(jīng)常會收到成百上千份簡歷，篩選簡歷的工作量也變得很大，這時候面試官就要掌握如何快速尋找適合崗位需求的建立。首先是要明確崗位的一些必然條件，例如學(xué)歷要求、職業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)歷，這樣可以快速的從中找到比較符合條件的應(yīng)聘者。經(jīng)過第一輪篩選之后，考官還要進(jìn)行第二輪篩選，這次篩選就要從簡歷中找到自己想要了解的信息，由于簡歷有其局限性，所以面試官還要標(biāo)注出哪些信息是簡歷里沒有體現(xiàn)出來的，以便在面試的時候通過交流來進(jìn)一步了解。
面談
面談是招聘過程中最為重要的一個環(huán)節(jié)，也是直接考察面試官能力的關(guān)鍵，這里就需要面試官具備三個必備的技能。
1、 文化的技巧。要想了解應(yīng)聘者的信息，就需要不斷的提問，只有讓提出的問題更有針對性、有效，就需要面試官具備問話的技巧。在濤濤國際給其他企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，發(fā)現(xiàn)很多面試官總是會提出一些開放式的問題，這類問題比較寬泛，也就給應(yīng)聘者留下了很大的回答空間，這樣無法了解應(yīng)聘者真實的能力情況。提出的問題，要具體、明確，這樣可以考察出應(yīng)聘者的能力，還能夠防止應(yīng)聘者釋放虛假信息的機(jī)會。
2、辨別真?zhèn)蔚募记?。面試的時候，應(yīng)聘者經(jīng)常會夸大一些信息，所以面試官必須具備辨別信息真?zhèn)蔚哪芰?。通常可以通過不斷的追問達(dá)到，但可能會給應(yīng)聘者帶來過大的壓力，也可能會引起反感。有時候通過應(yīng)聘者的動作、表情或眼神，也能夠辨別出真?zhèn)巍?/p>
3、 應(yīng)變能力。來參加應(yīng)聘的人有各種類型，所以在面試的過程中會發(fā)生很多狀況，如果面試官缺乏應(yīng)對各種類型應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，面試可能會被應(yīng)聘者主導(dǎo)。有時候明明是面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行提問，最后卻變成應(yīng)聘者在拷問面試官。應(yīng)變能力需要面試官對應(yīng)聘者的性格有一個準(zhǔn)確的判斷，還要了解如何應(yīng)對此類型的應(yīng)聘者。
評分
面試過后，需要對應(yīng)聘者進(jìn)行一個評分，根據(jù)評分從而選擇最合適的應(yīng)聘者。HR部門要有一個明確、詳細(xì)的評分標(biāo)準(zhǔn)，在制定標(biāo)準(zhǔn)的時候，HR部門要秉承選擇最適合的人選，而不是最優(yōu)秀的，“一只優(yōu)秀的兔子，也不能像貓一樣抓老鼠”，所以在制定評分標(biāo)準(zhǔn)的時候，首先要看應(yīng)聘者和崗位是否契合。評分的時候，要根據(jù)應(yīng)聘者現(xiàn)有能力進(jìn)行判斷，有時候無法找到最合適的應(yīng)聘者，或者每個應(yīng)聘者實力都相差無幾的時候，就要對應(yīng)聘者能力進(jìn)行判斷：哪些能力是通過短期培養(yǎng)就可以提升的;哪些是需要長期培養(yǎng)才能提升的;哪些條件是很難改變的。這樣就可以甄選出最合適的應(yīng)聘者。