一、筆試
主要用于測量應(yīng)聘人員的基本知識、專業(yè)知識、綜合分析能力等知識類技能的差異。例如在面試e-HR軟件銷售人員時，通常在設(shè)計筆試問卷時需涉及到人力資源管理的一些基本術(shù)語，IT基本常識。鑒于銷售職位的特殊性，筆試結(jié)果對整個面試結(jié)果影響不大。
二、行為事件訪談
行為事件訪談是通過一個人過去的行為來預(yù)測其將來的行為，通過對應(yīng)聘者過去的行為進(jìn)行全方位的了解，預(yù)測應(yīng)聘者能否適合新的崗位。通常適合于已有銷售經(jīng)驗的應(yīng)聘者。
例如在面試有經(jīng)驗的銷售人員時，可讓其舉例印象最深的一次成功銷售經(jīng)歷，而并非簡單看對方簡歷上所寫的簽單個數(shù)和簽單金額。銷售人員在描述一個完整的銷售案例時通常會涉及到如下問題。
每個問題的背后都隱藏著銷售人員是否具有相應(yīng)的素質(zhì)。如銷售人員在描述過程中有所遺漏，HR可適當(dāng)提醒;如銷售人員在描述細(xì)節(jié)問題時含糊不清，HR可以追問。同時面試過程中要注意提問的角度，盡量避免提出過于抽象的、理論性和引導(dǎo)性強(qiáng)的問題，要著重于對行為性問題進(jìn)行發(fā)問，要特別關(guān)注應(yīng)聘者所列事例的行為性和完整性。
銷售過程中提問的問題和針對每個問題側(cè)重的素質(zhì)：
1.客戶線索如何挖掘?(測試素質(zhì)：勤奮、學(xué)習(xí)能力);
2.如何找到相關(guān)負(fù)責(zé)人?(測試素質(zhì)：溝通能力);
3.如何約見客戶?(測試素質(zhì)：激情、溝通能力、成就動機(jī));
4.如何推進(jìn)客戶關(guān)系?(勤奮、成就動機(jī)、溝通能力、親和力、洞察力);
5.如何設(shè)置客戶內(nèi)線?(測試素質(zhì)：親和力);
6.如何判斷關(guān)鍵人物?(測試素質(zhì)：親和力、洞察力);
7.如何取得決策者的信任?(測試素質(zhì)：成就動機(jī)、親和力);
8.如何擊敗競爭對手?(測試素質(zhì)：成就動機(jī)、自信);
9.報價是如何產(chǎn)生?(測試素質(zhì)：成就動機(jī)、自信);
10.銷售過程中的公關(guān)策略?(測試素質(zhì)：交際能力、職業(yè)形象)。
為避免面試官的主觀印象，可由銷售經(jīng)理和HR經(jīng)理同時依據(jù)面試者的表現(xiàn)，針對以上十項素質(zhì)，分如下五個緯度給面試者成績：1分。極不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分極其同意，最后將所有的分?jǐn)?shù)相加，獲得總分。此外，還應(yīng)注意銷售人員在該項目中所起的作用，通常會涉及到下列問題：
1.整個項目團(tuán)隊情況;
2.你在整個項目中的角色;
3.在項目過程遇到過那些問題?特別是棘手的問題?
4.如何解決這些問題? 5.初次成交后與客戶是否還有其他合作?
三、評價中心技術(shù)
評價中心技術(shù)是依據(jù)素質(zhì)模型綜合運(yùn)用各種測量手段，包括公文處理，角色扮演，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，案例分析等，測評出相關(guān)人員素質(zhì)水平的過程。其中公文處理和案例分析是針對管理人員效度較高的測評手段;無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合于選拔領(lǐng)導(dǎo)干部;通常甄選銷售人員采用角色扮演法。