1.不知何為人才
"要招就招最優(yōu)秀的"，這是我們許多管理者在考慮用人時的心理常態(tài)。正如前面案例中的公司總經(jīng)理，即使是招聘行政助理，也要求學(xué)歷高、相貌好、口才棒、氣質(zhì)好、留過洋……然而，他們沒有考慮過，對于那些集漂亮臉蛋、高雅氣質(zhì)、出眾才華、極高學(xué)歷于一身的人才來說，她們的"愿力"高嗎?態(tài)度足夠積極嗎?會甘于接受"行政助理"這種端茶倒水、遞送文件的職位嗎?
從一開始，這家公司的行政部門和總經(jīng)理便沒有明確"自己到底需要什么樣的人"，也就是說在招聘需求分析上下的工夫不夠。這是該公司招聘失敗的首要原因。如果對人才分析不夠，就會導(dǎo)致招聘需求取向錯誤，使得適合崗位的人才駐足門外，而不適合崗位的人才"來也匆匆，去也匆匆".所以，我們強調(diào)，"優(yōu)秀"并不是招聘人才的基準，企業(yè)發(fā)展真正需要的，是能力最為適合的、也愿意把工作做好的"合適"人才。
2.把"面試會"當(dāng)"相面會"
在一些管理者的眼里，招聘不就是發(fā)招聘廣告、看簡歷嗎?至于面試，就是把應(yīng)聘者本人和簡歷對照一下，看看長相是否周正就可以了。有了這種只看不問的想法，面試也就成了"見面會"、"相面會"，而對于應(yīng)聘者個人信息的真實性、"肚子里是否有貨"則全不過問。
3.想問卻又口難開
在面試中，有些管理者也想通過面談提問，了解應(yīng)聘者求職簡歷以外的一些情況，可想問又不知從何問起。于是面試成了應(yīng)聘者的"脫口秀".應(yīng)聘者不停地介紹自己，面試官則一言不發(fā)，至多就是問問"你多大了"、"你住在哪"、"你來能干什么"等簡單問題后，就草草了事。在尷尬中開始面試，短暫的交流后，又在尷尬中匆匆收場。這是最為常見的"走馬觀花"式的面試情景。
4.問了也不明白
招聘失敗還有一個原因，就是雖然也對應(yīng)聘者進行了面試提問，但問得卻不明不白。我們有些管理者很善于控制和調(diào)節(jié)面試現(xiàn)場的氣氛，面試開始不久就能和應(yīng)聘者打成一片，氣氛輕松愉快，簡直是無話不問、無題不談，可面試結(jié)束后才發(fā)現(xiàn)，自己漫無目的地發(fā)問純屬浪費時間。比如：為什么要問這些問題?應(yīng)聘者對這些問題的回答反映了什么?還有哪些問題需要進一步跟進?自己都是一頭霧水。這樣的面試費時費力卻毫無意義。
這時你才發(fā)現(xiàn)，能夠巧妙地運用相關(guān)問題識別出真正的人才，才是管理者成功招聘的關(guān)鍵。