1.對面試程序進行科學的規(guī)劃和安排。
面試程序必須清楚明了，不能隨意刪減和打亂。組織可通過長期的招聘實踐，摸索出適合本組織特點的招聘面試流程，并將之標準化、程序化，以便于規(guī)范操作。
2.對職位進行充分描述。
要結合組織的遠景、戰(zhàn)略和崗位職能要求，通過資料收集、調查、訪談和專家分析與評估等方法，對招聘職位進行描述。職位描述應包括該職位的工作職責、必備的知識技能和能力、日常工作量和緊張程度、出差要求、對身體素質的要求、考核的標準、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展道路等等。
3.設計有針對性和區(qū)分度的面試問話提綱。
面試問題應更集中于個性特質、工作態(tài)度、人際交往、溝通能力、分析問題和處理問題的能力等方面。技術性及知識性方面的工作要求，可選擇用其他更有效的方法如筆試等來進行評估。
4.根據(jù)職位描述的結果建立面試評分量表。
各個指標的評分標準都應對每一個等級進行清楚的界定，做出詳細的文字說明，最好是為面試官提供一兩個行為案例，使面試官可以根據(jù)應聘者的實際表現(xiàn)進行準確的評分。
5.建立精良的面試官小組。
面試官小組以3至4人為宜，包括人力資源專家(或招聘經(jīng)理)、需要招聘新員工的部門主管、從事所招聘職位工作的專家等。
6.對面試官小組進行培訓。
培訓的內容包括職位描述、面試試題、評價指標和標準、指導原則、面試技巧以及通常問題的解決等，還要通過培訓，統(tǒng)一面試官小組成員對招聘職位、面試的看法，避免不必要分歧的產(chǎn)生。
7.選擇科學的測評工具。
如心理測試、性格測評、文化適應與價值觀評估、工作情景模擬、案例分析、團隊討論等，這些測評得到的結果可作為錄用決策的參考信息。
8.科學地管理面試過程和評估過程。
要協(xié)調和安排好面試時間;面試環(huán)境要相對獨立、封閉;面試時應向應聘者說明面試時間安排，建立融洽的溝通場景;面試結束后面試官應即時根據(jù)面談記錄填寫評量表;最后將所有面試官手中的面試量表數(shù)據(jù)進行匯總，并收集面試官小組對于是否能聘用的意見，做出招聘決策。
總之，只有認識到面試中可能會存在的問題，并采用有效的措施回避它們，才有可能提高面試的效度，為組織招聘到最合適的人才。