1、可能的確這些人中沒有優(yōu)秀之人，沒有能勝任的，人力資源部對專業(yè)技術(shù)不是內(nèi)行，幾名候選人可能是矮子中挑大個，相對而言，專業(yè)用人部門老大是從工作角度、技術(shù)、經(jīng)驗、能力來挑選，出現(xiàn)這種情況屬自然現(xiàn)象。
2、專業(yè)用人部門老大 的是否是有人選要推薦，又礙于面子和公司制度，不好言語，找借口造成這種局面。
3、招聘渠道有問題，沒有與行業(yè)中的高端人才接觸。2009年我主管工程部時就遇到過這種現(xiàn)象，招一名自動化電工，人力資源部3個月沒招到，簡歷約近百，無奈我通過朋友挖墻腳才決絕此問題。
4、面試方式有問題，專業(yè)用人部門老大是行業(yè)技術(shù)權(quán)威，人力資源部應(yīng)當把簡歷審核后，符合要求的由專業(yè)用人部門老大 先面試，面試合格了，人力資源再過一下相關(guān)內(nèi)容，這樣會好些。否則只會造成上面現(xiàn)象，不要走彎路。
5、可以讓專業(yè)用人部門老大 從外邊挖人，做同行的總有一些朋友，和技術(shù)能力強的。如果這樣又能解決第2個問題。人力資源部只是最后“把關(guān)”就行了。
作為人力資源部調(diào)整好心態(tài)，靜下心來仔細分析，并找專業(yè)用人部門老大 來深度溝通，共同探討，拿出新的方案?；蛟S有工作上的摩擦或誤解也可以一次化解。
另外有能力的技術(shù)人才一般在人才市場上很那遇到合適的，基本上都是通過挖墻腳或獵頭公司獲取。我對這個比較了解，因為我本身就是搞技術(shù)并且做管理，到目前換了3家單位都沒有通過招聘的方式，都是直接進入公司，第一家是國內(nèi)知名家電行業(yè)，第二是韓企，第三是美企。尤其是去美企，去了直接見的老總，10分鐘后老總直接讓人力資源部給辦的入職手續(xù)，體檢等都是后續(xù)補辦的。因此招聘渠道是主要問題點。