案例：
2003年以來，日化產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)A公司面對激烈的競爭，公司業(yè)績一路下滑。2004年第四季度，公司財(cái)務(wù)巨虧，營業(yè)收入較上年同期下降35%.為扭轉(zhuǎn)發(fā)展頹勢，公司領(lǐng)導(dǎo)決定從節(jié)約人工成本入手，將本就低于行業(yè)水平的員工收入再降20%，引起員工強(qiáng)烈不滿。公司本來就管理不善，缺乏激勵(lì)，即使業(yè)績突出的員工也很難晉升到更高職位;部門及員工權(quán)責(zé)不分，有事互相推諉。員工積極性遭受嚴(yán)重打擊，不斷有員工特別是公司核心骨干陸續(xù)離職，2005年底，公司員工離職率更是高達(dá)50%.
案例解析：
四大漏洞失人才
為何A公司人才流失率如此之高?經(jīng)深刻剖析，我們不難發(fā)現(xiàn)，造成A公司員工流失的原因主要是因?yàn)槠髽I(yè)和員工之間心理契約的缺失造成的。心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。心理契約的構(gòu)建可以實(shí)現(xiàn)人的自主能動(dòng)性的開發(fā)，避免組織與組織成員之間由于“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺
由于存在信息不對稱，組織成員對組織的承諾只有通過建立心理契約，形成內(nèi)在激勵(lì)才能達(dá)到。如A公司對進(jìn)入企業(yè)的員工，會有意無意地違背隱含的承諾，從表面上看一切依舊，但員工強(qiáng)烈的心理變化卻導(dǎo)致核心員工和優(yōu)秀人才內(nèi)心極為不滿。這種反應(yīng)和變化很快就會落實(shí)到具體行動(dòng)上，即準(zhǔn)備離職。他們認(rèn)為，這樣的企業(yè)和這樣的老板已經(jīng)不值得他們再為此付出任何努力了。深入分析，這種心理契約的缺失主要反映在以下四個(gè)方面：
薪資福利待遇不滿意
作為人力資源管理者，大家都知道，薪資具有剛性，盡管企業(yè)經(jīng)營不佳，但A公司采用降薪方式來達(dá)到節(jié)約人工成本和提升公司業(yè)績的目標(biāo)，也一定會導(dǎo)致員工的強(qiáng)烈不滿。此外，A公司薪資與福利方面的問題還表現(xiàn)為：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較相對較低，不具有留住、吸引核心人才的競爭力，導(dǎo)致企業(yè)薪資制度的外部非公平性和低競爭性;同時(shí)，待遇的內(nèi)部公平性問題更是突出，做多做少都一樣，業(yè)績突出的員工卻得不到應(yīng)有的激勵(lì)，員工的付出與回報(bào)不成正比。更別說基本的薪資待遇以外的生活保障待遇了，基本上沒有涉及，即使有規(guī)定也得不到落實(shí)。
職業(yè)規(guī)劃難實(shí)現(xiàn)
對企業(yè)長期雇用的員工來說，好的發(fā)展空間、合理的職業(yè)規(guī)劃與能夠獲得的薪酬一樣重要。在A公司，被聘在某個(gè)固定崗位上的員工很少有機(jī)會針對別的空缺職位競爭上崗，也少有機(jī)會從低到高逐級上升，迫使那些高追求、有斗志的員工不得不跳槽。就是說，如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。