薪酬管理的最終目標(biāo)就是吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工;鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力;鼓勵員工高效率地工作;創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍;控制運營成本。有效的薪酬管理應(yīng)遵循對外具有競爭力——支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;對內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬;對員工具有激勵性原則——適當(dāng)拉開員工之間的薪水酬差距。
薪酬策略所包含的范圍較為寬廣，重點應(yīng)考慮以下各種因素：1、競爭地位。企業(yè)的薪酬策略意味著企業(yè)在對人才的競爭中所處的地位。
2、工資水平。正式的薪酬策略旨在說明工資水平的性質(zhì)。如，同樣職位的員工薪水，隨著員工能力、年資、企業(yè)的需要、員工的評價而有所不同。
3、工資決定。正式的薪酬策略，表達(dá)出各類職位的薪酬的決定方式。
4、工資調(diào)升。員工調(diào)整薪水的基準(zhǔn)，是源于通貨膨脹、工作績效、服務(wù)年資等因素。
5、起薪。薪酬策略指出新加入的員工的起薪金額。
6、薪資變動。由于晉升、降級、調(diào)職或職務(wù)變動所引起的個別員工薪酬的變動。
7、特別事項。包括特別休假、節(jié)日、病假喪假、缺勤、年資中斷、加班、臨時工作安排、服役、臨時職務(wù)、試用期間等特別情況下的工資支付。
8、組合方案薪酬策略。薪酬水平與組織形象如何搭配，選擇組合方案