績效管理的五“痛”
其一，“胡蘿卜+大棒”等同于績效管理。在實際工作中，管理者往往將考核獎罰等同于績效管理，導(dǎo)致只關(guān)注考核的結(jié)果，忽視管理的過程，不重視通過精細(xì)化的流程管理和標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范操作實現(xiàn)績效目標(biāo)，導(dǎo)致行為短視。
其二，目標(biāo)與指標(biāo)“南轅北轍”?？冃Э己四繕?biāo)與企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)應(yīng)該是一致的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明確，目標(biāo)不清晰，就無法將其合理地分解為更具體和細(xì)化的考核目標(biāo)，或者在目標(biāo)分解的過程中由于能力或者技術(shù)的問題，不能保持目標(biāo)的一致性，導(dǎo)致績效管理南轅北轍。
其三，“拔苗助長”挫傷積極性?？茖W(xué)客觀的績效目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，有些管理者在制定目標(biāo)的過程中往往盲目樂觀，不結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展現(xiàn)狀，缺乏與員工的溝通，員工心理接受程度低，甚至是消極對抗，最終目標(biāo)難以達(dá)成。
其四，“雙刃劍”劍走偏鋒?？冃Э己酥魂P(guān)注影響企業(yè)績效的關(guān)鍵行為和結(jié)果，往往被列入考核的事項才去做，不考核的方面完全不做?？己嗣婷婢愕讲恍?，不考核沒人做也不行，考核陷入兩難境地，最終導(dǎo)致員工責(zé)任感下降，組織喪失凝聚力。
其五，“孤掌難鳴”缺乏合力。將績效管理完全交給人力資源部門，而作為實際的績效管理的主體——各級管理者，不能及時發(fā)現(xiàn)并指導(dǎo)員工工作中的問題，更談不上幫助其改進，等到已成定局，為時已晚，績效考核失去作用。
解痛之道
我國傳統(tǒng)中醫(yī)用“望聞問切”四診法，全方位了解病人的癥狀和發(fā)病根源，從而對癥下藥，快速有效地解除患者病痛。面對企業(yè)績效管理的復(fù)雜性和系統(tǒng)性，借其基本理念和邏輯關(guān)系，對績效管理進行全面的管理診斷，與“治療病痛”有異曲同工之妙。
望。“望而知之者，望見其五色，以知其病”，就是通過觀察表象，推斷內(nèi)在病因。“望”之于績效管理，就是通過觀察員工精神狀態(tài)、行為表現(xiàn)和工作業(yè)績，推斷績效管理的導(dǎo)向性存在的問題與不足。比如，可以通過觀察生產(chǎn)經(jīng)營狀況、員工精神面貌、現(xiàn)場管理情況，以及組織績效，避免激勵手段與企業(yè)戰(zhàn)略、管理目標(biāo)和績效“南轅北轍”，充分發(fā)揮績效管理對員工、管理者和組織的激勵作用，持續(xù)推進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。
聞。“聞而知之者，聞五音，以別其病”。“聞”之于績效管理在于通過聽員工的真實反映，判斷績效管理對提高員工、管理者工作積極性和改善個人、組織績效有哪些不足和缺陷，據(jù)此改進績效管理的激勵性。比如，可聽聞員工對績效考核各個環(huán)節(jié)，尤其是績效考核的方式、績效考核的內(nèi)容、考核周期、評價標(biāo)準(zhǔn)、績效目標(biāo)等問題的反映和接受程度，在“聞”的過程中既“聞悅耳之音”，也“聞逆耳之言”，更“聞建議之聲”，全面判斷員工對績效管理的“接受程度”。
問。“問而知之者，問其所欲五味，以知其病所起所在也”。“問”之于績效管理在于通過與員工、管理者交流，了解其對績效管理體系的認(rèn)知和認(rèn)可程度以及可操作性，為改進績效管理的有效性提供依據(jù)。比如，通過與員工交流，“問不知之事”、“問所惑之疑”，真實了解績效考核體系各個環(huán)節(jié)在實際操作中的可行性和合理性，判斷績效管理的“可操作性”，以保證績效考核順利推行。
切。“切脈而知之者，診其寸口，視其虛實，以知其病，病在何臟何腑也”。“切”之于績效管理，就是正視績效管理存在的實質(zhì)性問題，通過“切之鑿鑿”得出結(jié)論，從而對癥，開出治療績效管理之“痛”的良方。比如，通過“把脈”績效管理在踐行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和培育核心競爭力等方面的實際效果，系統(tǒng)改進績效管理體系的“可靠性”，使績效管理的導(dǎo)向和激勵作用充分發(fā)揮，使之成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的有效工具。
開好良方
傳統(tǒng)中醫(yī)講究辨證施治，對癥下藥，避免一藥治百病，特別是對疑難雜癥，往往偏方更有神奇效果。治療績效管理之“痛”亦是如此，“因人”、“因時”、“因事”、“因位”不同而開具不同良方，治療效果方會更佳。
因人而異。在績效管理的過程中，我們可以依據(jù)“工作能力、工作態(tài)度”將員工進行分類管理，依據(jù)各自歸屬的象限采取不同的管理方式和考核辦法。