績(jī)效管理的五“痛”
其一，“胡蘿卜+大棒”等同于績(jī)效管理。在實(shí)際工作中，管理者往往將考核獎(jiǎng)罰等同于績(jī)效管理，導(dǎo)致只關(guān)注考核的結(jié)果，忽視管理的過(guò)程，不重視通過(guò)精細(xì)化的流程管理和標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范操作實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，導(dǎo)致行為短視。
其二，目標(biāo)與指標(biāo)“南轅北轍”?？?jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)應(yīng)該是一致的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明確，目標(biāo)不清晰，就無(wú)法將其合理地分解為更具體和細(xì)化的考核目標(biāo)，或者在目標(biāo)分解的過(guò)程中由于能力或者技術(shù)的問(wèn)題，不能保持目標(biāo)的一致性，導(dǎo)致績(jī)效管理南轅北轍。
其三，“拔苗助長(zhǎng)”挫傷積極性?？茖W(xué)客觀的績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，有些管理者在制定目標(biāo)的過(guò)程中往往盲目樂(lè)觀，不結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，缺乏與員工的溝通，員工心理接受程度低，甚至是消極對(duì)抗，最終目標(biāo)難以達(dá)成。
其四，“雙刃劍”劍走偏鋒?？?jī)效考核只關(guān)注影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵行為和結(jié)果，往往被列入考核的事項(xiàng)才去做，不考核的方面完全不做?？己嗣婷婢愕讲恍?，不考核沒(méi)人做也不行，考核陷入兩難境地，最終導(dǎo)致員工責(zé)任感下降，組織喪失凝聚力。
其五，“孤掌難鳴”缺乏合力。將績(jī)效管理完全交給人力資源部門(mén)，而作為實(shí)際的績(jī)效管理的主體——各級(jí)管理者，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并指導(dǎo)員工工作中的問(wèn)題，更談不上幫助其改進(jìn)，等到已成定局，為時(shí)已晚，績(jī)效考核失去作用。
解痛之道
我國(guó)傳統(tǒng)中醫(yī)用“望聞問(wèn)切”四診法，全方位了解病人的癥狀和發(fā)病根源，從而對(duì)癥下藥，快速有效地解除患者病痛。面對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的復(fù)雜性和系統(tǒng)性，借其基本理念和邏輯關(guān)系，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行全面的管理診斷，與“治療病痛”有異曲同工之妙。
望。“望而知之者，望見(jiàn)其五色，以知其病”，就是通過(guò)觀察表象，推斷內(nèi)在病因。“望”之于績(jī)效管理，就是通過(guò)觀察員工精神狀態(tài)、行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，推斷績(jī)效管理的導(dǎo)向性存在的問(wèn)題與不足。比如，可以通過(guò)觀察生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、員工精神面貌、現(xiàn)場(chǎng)管理情況，以及組織績(jī)效，避免激勵(lì)手段與企業(yè)戰(zhàn)略、管理目標(biāo)和績(jī)效“南轅北轍”，充分發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)員工、管理者和組織的激勵(lì)作用，持續(xù)推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
聞。“聞而知之者，聞五音，以別其病”。“聞”之于績(jī)效管理在于通過(guò)聽(tīng)員工的真實(shí)反映，判斷績(jī)效管理對(duì)提高員工、管理者工作積極性和改善個(gè)人、組織績(jī)效有哪些不足和缺陷，據(jù)此改進(jìn)績(jī)效管理的激勵(lì)性。比如，可聽(tīng)聞員工對(duì)績(jī)效考核各個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是績(jī)效考核的方式、績(jī)效考核的內(nèi)容、考核周期、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效目標(biāo)等問(wèn)題的反映和接受程度，在“聞”的過(guò)程中既“聞悅耳之音”，也“聞逆耳之言”，更“聞建議之聲”，全面判斷員工對(duì)績(jī)效管理的“接受程度”。
問(wèn)。“問(wèn)而知之者，問(wèn)其所欲五味，以知其病所起所在也”。“問(wèn)”之于績(jī)效管理在于通過(guò)與員工、管理者交流，了解其對(duì)績(jī)效管理體系的認(rèn)知和認(rèn)可程度以及可操作性，為改進(jìn)績(jī)效管理的有效性提供依據(jù)。比如，通過(guò)與員工交流，“問(wèn)不知之事”、“問(wèn)所惑之疑”，真實(shí)了解績(jī)效考核體系各個(gè)環(huán)節(jié)在實(shí)際操作中的可行性和合理性，判斷績(jī)效管理的“可操作性”，以保證績(jī)效考核順利推行。
切。“切脈而知之者，診其寸口，視其虛實(shí)，以知其病，病在何臟何腑也”。“切”之于績(jī)效管理，就是正視績(jī)效管理存在的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，通過(guò)“切之鑿鑿”得出結(jié)論，從而對(duì)癥，開(kāi)出治療績(jī)效管理之“痛”的良方。比如，通過(guò)“把脈”績(jī)效管理在踐行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和培育核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面的實(shí)際效果，系統(tǒng)改進(jìn)績(jī)效管理體系的“可靠性”，使績(jī)效管理的導(dǎo)向和激勵(lì)作用充分發(fā)揮，使之成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的有效工具。
開(kāi)好良方
傳統(tǒng)中醫(yī)講究辨證施治，對(duì)癥下藥，避免一藥治百病，特別是對(duì)疑難雜癥，往往偏方更有神奇效果。治療績(jī)效管理之“痛”亦是如此，“因人”、“因時(shí)”、“因事”、“因位”不同而開(kāi)具不同良方，治療效果方會(huì)更佳。
因人而異。在績(jī)效管理的過(guò)程中，我們可以依據(jù)“工作能力、工作態(tài)度”將員工進(jìn)行分類(lèi)管理，依據(jù)各自歸屬的象限采取不同的管理方式和考核辦法。