企業(yè)采取高薪酬定位策略，主要有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，首先是相對能吸引到更多優(yōu)秀人才，其次是員工的穩(wěn)定性會比較高，但高薪酬定位策略同樣也有明顯的缺點(diǎn);首先是企業(yè)的薪酬成本較高，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績下滑時(shí)，必然會首先采取裁員或減薪的方式來控制成本，但裁員或減薪很可能事與愿違——想淘汰掉的員工留了下來，而想要挽留的員工卻離職;其次，由于是高薪酬定位，這部分成本必然要體現(xiàn)到企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格上，這會影響到企業(yè)的市場份額。所以，留心觀察的話會發(fā)現(xiàn)，平均薪酬處在行業(yè)的領(lǐng)先水平的企業(yè)，如果不是壟斷行業(yè)，那么這家企業(yè)的產(chǎn)品基本上都是行業(yè)內(nèi)的高檔品牌，因?yàn)楦邫n品牌往往能夠有更多的溢價(jià)，能夠化解那部分高出的薪酬成本。
除了極少數(shù)行業(yè)絕對領(lǐng)先的企業(yè)可以承擔(dān)全員高薪酬定位，絕大多數(shù)企業(yè)都無法采取這一策略，但這并不意味著給否定高薪酬策略找理由，而是采取更加科學(xué)的混合型薪酬策略：對于核心崗位采取高薪酬定位，對于非核心崗位采取中等或中等偏上的薪酬定位，對替代性強(qiáng)的崗位，采取中等偏低的薪酬定位。這樣更加科學(xué)，也更加經(jīng)濟(jì)。
薪酬水平只是影響企業(yè)的人才吸引力的必要條件而不是充分條件，要想提高員工的平均素質(zhì)和技能，吸引更多優(yōu)秀人才加盟，僅有高薪酬定位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。