據(jù)一項調(diào)查顯示，中國經(jīng)理人七成感覺壓力大，而且近幾年來，這一狀況始終未得到改善，它給經(jīng)理人帶來的負面影響有增無減。不僅是職業(yè)經(jīng)理人，普通員工的職業(yè)壓力、倦怠、心理枯竭等問題，無不對現(xiàn)行人力資源管理與開發(fā)提出了新的挑戰(zhàn)：對員工的"心理資本"開發(fā)，將是未來人力資源開發(fā)亟待深入探索的新課題。個體的積極心理資本是可以開發(fā)、管理、培育的，如果能夠在心理資本開發(fā)過程中，有針對性地進行培訓(xùn)干預(yù)，就能起到良好的作用。
忽視心理資本開發(fā)的后果
傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)大多注重基于崗位需求的知識和業(yè)務(wù)技能，而忽視了心理資本的相關(guān)內(nèi)容，這往往會引發(fā)兩種不良后果：
其一，忽視了"感恩"等心理資本開發(fā)的員工，一旦接受了本企業(yè)僅限于知識和技能的培訓(xùn)，在員工獲得了人力資本投資后，常常會為了個人的前程，輕意地與現(xiàn)企業(yè)解除勞動合同而另棲高枝，給企業(yè)造成損失。所以現(xiàn)在的企業(yè)，特別是有些高新技術(shù)企業(yè)，對新招的大學(xué)生進行業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)時，往往在培訓(xùn)結(jié)束后與員工約定服務(wù)期限和違約賠償?shù)?，以防止白白給他人做嫁衣。
其二，局限于業(yè)務(wù)知識和技能開發(fā)而僅僅解決的是"能干"問題，但沒能解決員工的工作動力(即"愿干")問題。美國學(xué)者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的職工每天只需發(fā)揮20%～30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動起員工的積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%～90%.美國組織行為學(xué)家路桑斯教授認(rèn)為，要在未來全球性的"市場空間"中，如何通過"人"來贏得獨特的競爭優(yōu)勢，其答案就是：投資和開發(fā)心理資本。路桑斯等人的分組實驗與效用分析也同樣證明，心理資本的增加能給企業(yè)帶來效益優(yōu)勢。比如，一個中型企業(yè)心理資本提升2%，每年能給企業(yè)帶來1千多萬美元的收益，可見，增加心理資本為內(nèi)容的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)勢在必行。
心理資本的內(nèi)涵
路桑斯教授于2004年提出了心理資本的概念，即心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)或心理能力，具體表現(xiàn)為：在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，有信心并能付出必要的努力來獲得成功(自信);對現(xiàn)在和未來的成功有積極的歸因(希望);對目標(biāo)鍥而不舍，為取得成功在必要時能調(diào)整實現(xiàn)目標(biāo)的途徑(樂觀);當(dāng)身處逆境被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復(fù)原并超越障礙取得成功(堅韌性)。簡言之，心理資本的構(gòu)成要素主要包括自信或自我效能感(confidence、self-efficacy)、希望(hope)、樂觀(optimism)和韌性(resilience)四個方面。此外，路桑斯教授認(rèn)為未來心理資本還應(yīng)包括：感恩和寬恕、情緒智力等。根據(jù)他的研究可知，心理資本有如下特點：一是屬于積極心理學(xué)范疇，強調(diào)個人的力量和積極性，而不是糾錯，反映員工的優(yōu)點而不是缺點。二是不同于人力資本與社會資本，而是位于兩者之上。人力資本體現(xiàn)的是"你知道什么?即員工所受的教育及其知識技能";社會資本是指"你認(rèn)識誰?即員工擁有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和人脈";而心理資本關(guān)注的是"你是誰?你想成為什么?"，意指 "從現(xiàn)實之我向可能之我的轉(zhuǎn)變"，關(guān)注的重點是個體的心理狀態(tài)。三是具有投資和收益特性，可以通過特定方式進行投資與開發(fā)，將其潛力挖掘出來，進而使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。可見，心理資本超越了人力資本和社會資本，是企業(yè)最稀缺、最有價值、最無法替代和復(fù)制的核心資源。因此，心理資本的開發(fā)具有極其重要的人力資源管理戰(zhàn)略意義。
開發(fā)心理資本的方法
1.自我效能感(自信心)的開發(fā)
自我效能感也稱自我效能信念，是由美國著名心理學(xué)家班杜拉提出，也是成功心理學(xué)研究的重要心理變量。所謂自我效能信念，是指相信自己具有組織和執(zhí)行能達到特定成就能力的信念。班杜拉認(rèn)為，在動因的各種機制中，沒有一種比個人效能信念更處于核心地位、更具普遍意義。一個人除非相信自己能通過自己的行動產(chǎn)生所期待的效果，否則他很少具備行動的動機。因而，效能信念是行動的重要基礎(chǔ)，人們使用個人效能信念指引自己的生活。自我效能信念開發(fā)的具體操作方法為：
第一，讓員工尋找和回憶以往擁有的刻骨銘心的成功經(jīng)驗，最好是本職工作崗位上所取得的。如果該員工從來沒有這樣的經(jīng)驗，可以設(shè)定具體的工作或生活情境，比如設(shè)定有一定難度、覺得不可能完成的、可衡量的任務(wù)目標(biāo)，讓員工去嘗試，或者通過諸如"信任背摔"、"高空抓杠"等拓展項目為員工創(chuàng)造成功的心理體驗。這是形成自我效能信念最有力的潛在因素。
第二，尋找替代經(jīng)驗。即讓每一位員工去尋找一位工作或生活中的榜樣，不斷復(fù)制榜樣的思想和行為。最好是選取本企業(yè)的英雄模范作為學(xué)習(xí)的榜樣。選取的"榜樣"與所要開發(fā)心理資本的員工個體的成長經(jīng)歷越相似，對員工自我效能形成過程的影響就越大。
第三，營造能夠有利于培養(yǎng)自我效能的生態(tài)環(huán)境，包括在企業(yè)內(nèi)部成立學(xué)習(xí)型組織、與成功者交朋友、拜訪成功者等。這有利于自我效能的產(chǎn)生和強化。
第四，生理和心理喚醒。讓員工每天堅持運動，保持良好的生理狀態(tài)，這樣有助于人的心理健康;每天上班前集體高聲誦讀企業(yè)、團隊或個人使命宣言，或其他中外格言，如《洛克菲勒信條》就是很好的選擇。這樣經(jīng)過從生理到心理的喚醒，能增強員工的自信心。比如在松下，員工每天都要朗誦"松下七精神"，唱社歌。松下電器公司上上下下能夠同心團結(jié)、統(tǒng)一步伐，就得益于這些社訓(xùn)、社歌的熏陶。
2.希望與樂觀的開發(fā)
美國心理學(xué)家里克。斯奈德認(rèn)為，希望是在成功的動因(指向目標(biāo)的能量水平)與路徑(實現(xiàn)目標(biāo)的計劃)交叉所產(chǎn)生體驗的基礎(chǔ)上，形成的一種積極的動機狀態(tài)。換言之，希望的內(nèi)涵是一種認(rèn)知或"思考"狀態(tài)，在這種狀態(tài)中，個體能夠設(shè)定現(xiàn)實而又有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和希望，然后通過自我引導(dǎo)的決心、能量和內(nèi)控的知覺來達到這些目的。而樂觀則是指預(yù)期未來會發(fā)生積極事情的心理傾向。
現(xiàn)行企業(yè)員工管理中面臨的最大挑戰(zhàn)是：員工的工作熱情隨著時間的推移逐漸消退，缺少自動自發(fā)、積極主動的工作動因。"希望與樂觀"的開發(fā)，可以采取如下做法：
首先，依據(jù)心理學(xué)的需求動機理論，對員工進行蘊含希望和樂觀的卓越心智模式的開發(fā)、修煉和完善。例如，根據(jù)動機的"喚醒理論"，即喚醒員工對職業(yè)和工作的新認(rèn)知，消除如"上班就是替老板打工"，"工作只是找個好飯碗"等職場認(rèn)知黑箱。人們往往過分注重"外職業(yè)生涯"如職位晉升、薪酬多少，而忽視"內(nèi)職業(yè)生涯"即個體自身內(nèi)在的品格、知識能力的不斷提升。與此同時，可根據(jù)有關(guān)動機的"自我決定理論"，塑造員工的"卓越心智"以增強員工的自我激勵能力。其內(nèi)在意旨是：職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵是自我主宰，而不是由環(huán)境主導(dǎo)。在工作中無論遇到多么糟糕的領(lǐng)導(dǎo)、下屬、抑或企業(yè)體制，都應(yīng)該做自身職場命運的主宰者，而不能成為環(huán)境的奴隸。員工由此對自己未來的職業(yè)發(fā)展持樂觀態(tài)度，并充滿希望。
其次，采用生動有效的操作方法進行開發(fā)：一是可采用一些寓言故事如"水煮青蛙"、"誰動了你的奶酪"、"瓶子中的跳蚤"、"被鐵鏈拴住的大象"等啟發(fā)個體改變舊的思想觀念，激活員工勇于"突破自我設(shè)限"的動機，設(shè)定新的工作目標(biāo)。工作目標(biāo)的設(shè)定務(wù)必可行且有彈性，員工親自參與制定而不是組織硬性的規(guī)定，此外還須設(shè)立獎勵機制。二是可以通過一些拓展訓(xùn)練項目和做一些能轉(zhuǎn)變?nèi)说挠^念的游戲如"插蘋果"等，幫助員工開發(fā) "希望"和"樂觀"的心理資本。三是對員工進行歸因方式的訓(xùn)練以增強人的樂觀精神。樂觀歸因訓(xùn)練的核心思想是學(xué)會重新解釋和面對過去的失敗、錯誤和挫折?？梢砸孕〗M為單位，讓成員列舉自認(rèn)為失敗或遭挫的幾個事件，并列出對失敗的歸因。然后在教練的啟發(fā)下讓小組其他成員幫助個體轉(zhuǎn)變歸因風(fēng)格，即把導(dǎo)致挫敗事件歸因于自身的、持久性和普遍性的消極歸因，轉(zhuǎn)換為外部的、暫時性的與情境有關(guān)的積極歸因。如此多次反復(fù)訓(xùn)練，當(dāng)員工建立了積極的歸因模式后，就能有力地增強其對外部環(huán)境的控制力，從而變得樂觀向上。
3.韌性的開發(fā)
心理學(xué)的"韌性"，也稱"彈性(resilience)".人的生命具有主動應(yīng)對、調(diào)節(jié)和適應(yīng)外部壓力的心理能力，不同于生物體受外力后僅僅表現(xiàn)為被動恢復(fù)的屬性。美國心理學(xué)會把韌性定義為：個人面對生活逆境、創(chuàng)傷、悲劇、威脅或其他生活重大壓力時的良好適應(yīng)與應(yīng)對。心理韌性具有以下三種心理能力：克服逆境、化解危機的能力;耐受壓力、良好適應(yīng)的能力;從創(chuàng)傷中復(fù)原的能力。心理韌性的開發(fā)可以參考如下操作方法：
第一，采用免疫保護機制，即啟動個體過去成功的學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗?？衫闷髽I(yè)、社會及親朋好友提供的各種輔助資源幫助個體渡過難關(guān)，包括提供物質(zhì)以及心理上的幫助?，F(xiàn)行企業(yè)中的EAP員工支持計劃就是一種很好的保護機制。
第二，運用NLP法(神經(jīng)語言程式)事先向員工輸入各種積極信念、命題以開發(fā)韌性，如"萬物皆有恩典"，以此告訴員工把"挫敗"當(dāng)成"機會";"禍兮福之所倚，福兮禍之所伏"、"每一項錯誤都是一個累積最后成果的事件"，以此讓員工明白辯證思維的重要性。"看山不是山"以此告訴員工肉眼與心眼看世界的不同，要將"肉眼"看世界的生理反應(yīng)轉(zhuǎn)化為"心眼"看世界的心理反應(yīng)，等等。從而使員工形成一種積極的應(yīng)對危機的心理反應(yīng)認(rèn)知模式，及時轉(zhuǎn)化消極的觀念，如將一時的"失敗"視為"反饋"、將"挫折"視為"韌性投資"、將工作中遭遇的"困難壓力"視為難得的一次"挑戰(zhàn)和成長的機會".最終使個體在面對困境時有效地化解危機并增強韌性。
第三，極限壓力磨練法，即給員工設(shè)定超于常規(guī)的目標(biāo)和任務(wù)，并告知其明確的獎懲措施，進而激發(fā)員工沉睡的意志力和創(chuàng)造力。因為一般人在日常生活狀態(tài)下都有惰性，完全依靠個體的自我激勵是非常有限的，特定的時候就需要來自外部壓力的"逼迫".眾多奧運冠軍的誕生無不是教練高強度、超極限的強制訓(xùn)練的結(jié)果。有些企業(yè)績效考核中"末位淘汰制"的運用，就是一種磨練員工開發(fā)"職業(yè)韌性"心理資本的有效舉措。職業(yè)韌性不是天然生成的，而是在實際工作和生活中"煉"出來的。當(dāng)員工在遭遇困境時能夠坦然面對，并且具有習(xí)慣性的"堅持、堅毅"的耐受力時，個體和組織的心理資本就會有極大地提升。
4.感恩和寬恕的開發(fā)
感恩是指當(dāng)人們獲得一種其所期盼的結(jié)果，并把它歸因于他人的幫助、努力或賜予時，心中油然而生并體驗到的一種感激與喜悅之情。寬恕是處理生活中消極方面的一種積極方法。寬恕是對自己、他人、情境因素和事件中感知到的缺陷、弱點、消極行為的原諒和寬容。把感恩和寬恕結(jié)合起來，有助于人們增加心理資本。感恩和寬恕的開發(fā)可以參考如下方法：
第一，提高員工對感恩和寬恕的理性認(rèn)知水平。要讓員工認(rèn)識到，感恩和寬恕是一枚硬幣的兩面。感恩是擁有高心理資本和職場成功人士的重要特征。寬容大度者昌，心胸狹隘者亡。當(dāng)員工對自我和他人錯誤的行為進行了積極的評價，并把它看作是吸取重要教訓(xùn)的機會時，寬恕會得到進一步的發(fā)展，并為感恩所用。同樣，隨著寬恕的不斷增加，員工對他人的感恩也會加強。在企業(yè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)對員工的感恩和寬恕之情不僅能改善績效，而且能使員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為，減少故意破壞、工作壓力和工作倦怠的發(fā)生率。同樣，員工對組織的感恩和寬恕不僅能提高工作的積極主動性，而且能增強對組織的忠誠度，減少離職率。感恩寬恕與怨恨報復(fù)的不同反應(yīng)機理如下：
"感恩寬恕"反應(yīng)機理：個體組織遇到異己之力 → 感恩寬恕、以德報怨 → 自我反思、獲得經(jīng)驗 → 消極力量減少 → 個體與組織螺旋上升，如此循環(huán)，個人和組織不斷發(fā)展(價值遞增);
"怨恨報復(fù)"反應(yīng)機理：個體組織遇到異己之力 → 怨恨對抗 → 遭反擊 → 更大報復(fù)、更大打擊，如此循環(huán)，個人和組織走向衰亡(價值遞減)。
第二， 通過體驗式培訓(xùn)，如做"神秘天使"、"盲人與啞巴"、"幸福盤點和贊美"等游戲 ，特別是利用 "感恩節(jié)"、"父(母)親節(jié)"、"員工生日Party"等開展感恩培訓(xùn)活動，均是很好地開發(fā)感恩寬恕心理資本的好方法。
第三，通過經(jīng)典的感恩和寬恕的歷史和現(xiàn)實故事，并結(jié)合體驗式團隊培訓(xùn)活動進行開發(fā)。例如，"齊桓公拜死敵管仲為相"的故事就有很強的開發(fā)意義。齊桓公是我國春秋時期五霸之首。他之所以能成就霸業(yè)，賢相管仲起到關(guān)鍵作用，但管仲卻是曾經(jīng)一箭差點兒射死齊桓公的死敵。齊桓公抓住管仲后，原本恨不得吃他的肉、喝他的血，報一箭之仇。但為了尋求霸業(yè)，加上管仲的雄才大略，齊桓公不僅原諒了他，還擇了一個節(jié)日親自迎接管仲進宮，虛心請教，并拜他為相。這個故事足以印證了寬恕與包容的價值。
另外"藍絲帶"故事和游戲的運用也都是十分有效的。有一天一位女士給了一個朋友幾條藍絲帶，并說這象征愛、感恩和寬恕，希望他能送給別人。這位朋友送了2條給他不茍言笑、事事挑剔的上司。其中1條是感謝他的嚴(yán)厲使他多學(xué)到許多東西，另1條希望他的上司能拿出去送給另外一個他生命中最重要的人。他的上司非常吃驚，沒想到還有人會感念他嚴(yán)厲的態(tài)度，把它當(dāng)成正面的影響和力量，而向他致謝，這使他的心頓時柔軟起來。而后他下班回家，把那條藍絲帶送給了對他充滿怨恨的兒子。同時為自己一向疏于關(guān)愛和付出的態(tài)度道歉。他告訴兒子，其實在心里"你是我生命中最重要的人，盡管我常常責(zé)備你。"兒子聽后竟然號啕大哭，恨自己不能理解父親，正準(zhǔn)備以自殺來結(jié)束自己的一生。這位父親嚇得出了一身冷汗，從此他改變了自己的態(tài)度，重建了親子關(guān)系。一條小小的藍絲帶具有了神奇的魔力。
"藍絲帶"故事有很多版本，企業(yè)在做此類活動時，可以小組為單位，時間最好選在晚上，點燃蠟燭，在播放感恩音樂中進行，這樣會收到非常好的效果。