一、目前我國企業(yè)績效溝通的現(xiàn)狀及存在的問題
1.我國企業(yè)績效溝通的現(xiàn)狀
績效管理一直是我國企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，但是目前的現(xiàn)狀卻不容樂觀。根據(jù)中人網(wǎng)發(fā)布的“2004中國企業(yè)績效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查報(bào)告顯示，中國企業(yè)績效管理體系的建設(shè)尚處于初級(jí)階段。在我國目前企業(yè)實(shí)際的績效管理工作中，績效溝通是最薄弱和最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)同員工做簡單的溝通，有的企業(yè)僅僅在考核結(jié)束后將結(jié)果簡單的通報(bào)給員工，有的企業(yè)甚至直接將績效溝通的環(huán)節(jié)省略。
2.我國企業(yè)績效溝通中存在的問題
(1)績效溝通與反饋機(jī)制缺失目前在許多企業(yè)中績效管理都是以“暗箱”的形式進(jìn)行，考核的過程、指標(biāo)、結(jié)果及考核結(jié)果的運(yùn)用都被當(dāng)作“機(jī)密”，這樣就使員工對(duì)績效管理產(chǎn)生抵觸心理，進(jìn)而妨礙對(duì)員工的指導(dǎo)作用。
(2)消極地進(jìn)行溝通溝通就應(yīng)該是信息的雙向交流，需要員工的響應(yīng)和參與，而在很多企業(yè)中所謂的“績效溝通”只是人力資源部門將績效管理的相關(guān)目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)果向員工做一個(gè)通報(bào)，員工只是處于被動(dòng)接受的地位，即使有疑慮也無法得到解決。
(3)績效溝通過程簡單和間斷有的企業(yè)是在績效管理開始設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候進(jìn)行一次績效溝通，有的是在一個(gè)績效管理循環(huán)結(jié)束的時(shí)候?qū)φ湛己私Y(jié)果對(duì)員工進(jìn)行一次指導(dǎo)，但很少有企業(yè)的績效溝通貫穿于績效管理的整個(gè)始終，持續(xù)不斷地進(jìn)行。
二、持續(xù)績效溝通的意義及作用
1.持續(xù)績效溝通的意義
績效溝通在整個(gè)績效管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位，通過持續(xù)有效的績效溝通有助于及時(shí)了解企業(yè)內(nèi)外部存在的問題，也有助于幫助員工優(yōu)化下一個(gè)績效管理循環(huán)階段的工作績效，提高工作滿意度，從而達(dá)成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)績效溝通對(duì)對(duì)企業(yè)文化的構(gòu)建也具有助推作用。根據(jù)Wastson Wyatt 2006年對(duì)美國和加拿大職員的調(diào)查研究表明，有效的員工溝通利于獲得更高的財(cái)務(wù)績效，他發(fā)現(xiàn)具有最有效溝通機(jī)制的公司，在2000到2004年期間，獲得了91%的投資回報(bào)。美國著名學(xué)府普林斯頓大學(xué)對(duì)一萬份人事檔案進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：“智慧”、“專業(yè)技術(shù)”和“經(jīng)驗(yàn)”只占成功因素的25%，其余75%決定于良好的人際溝通。美國績效管理專家羅卜特?巴克沃給績效管理下的定義更能體現(xiàn)溝通的意義和價(jià)值：“績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。”
2.持續(xù)績效溝通的作用
(1)優(yōu)化績效目標(biāo)，激發(fā)員工工作熱情在設(shè)定績效目標(biāo)的過程中，通過雙向互動(dòng)的績效溝通形成的績效目標(biāo)能使員工對(duì)目標(biāo)更加全面具體的了解和認(rèn)可，從而優(yōu)化員工績效目標(biāo)的設(shè)定，使員工體會(huì)到其工作的內(nèi)在意義、目的和樂趣。目標(biāo)本身就是一種激勵(lì)，通過管理者與員工雙向溝通達(dá)成的目標(biāo)其激勵(lì)性更強(qiáng)。因此績效溝通，能使設(shè)定的績效目標(biāo)最優(yōu)化并最大限度增加員工的工作熱情。
(2)及時(shí)解決執(zhí)行績效目標(biāo)過程中的問題績效溝通是聯(lián)系績效管理過程的重要環(huán)節(jié)并貫穿于始終。在執(zhí)行績效目標(biāo)過程中通過員工與管理者，以及員工之間的多向溝通，使管理者掌握員工的目標(biāo)完成狀況，協(xié)助員工解決工作中存在的問題，避免問題出現(xiàn)和擴(kuò)大，以及迅速地解決問題。當(dāng)績效目標(biāo)在實(shí)施過程中出現(xiàn)偏差的時(shí)候能及時(shí)阻止錯(cuò)誤的蔓延，使企業(yè)目標(biāo)的執(zhí)行回到正軌。
(3)認(rèn)可考核結(jié)果，指導(dǎo)下一績效管理循環(huán)在得到績效考核結(jié)果后，通過績效溝通能使員工認(rèn)識(shí)到其對(duì)提升企業(yè)整體業(yè)績及個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的作用，清除對(duì)績效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和抵觸心理，對(duì)考核結(jié)果更加客觀理性的認(rèn)可從而找出差距和不足，在接下來的績效管理中得到改進(jìn)和提高。
三、實(shí)現(xiàn)有效的持續(xù)績效溝通的內(nèi)容及方法
根據(jù)績效管理循環(huán)的階段和特點(diǎn)，可以將績效溝通分為4個(gè)階段，如下圖所示，這四個(gè)階段涵蓋了前期控制、同期控制、反饋控制三個(gè)環(huán)節(jié)，以滾雪球方式不斷循環(huán)從而實(shí)現(xiàn)螺旋上升。
1.準(zhǔn)備階段的績效溝通：
傳播理念很多員工對(duì)績效管理存在明顯抵觸情緒，這種心態(tài)一方面反映出員工對(duì)績效管理體系缺乏了解，另一方面也暴露出企業(yè)溝通工作的不足。因此，企業(yè)在實(shí)施績效管理之前要做好充分全面的溝通工作，要把績效管理的目的、目標(biāo)，以及方法用途普及傳播給企業(yè)員工，使他們明白績效管理的最終目的是客觀的考察員工工作的優(yōu)劣，以揚(yáng)長避短實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改善。在此階段可采用全員培訓(xùn)、專題講座、小范圍的學(xué)習(xí)討論等形式，讓全體員工對(duì)績效管理產(chǎn)生正確而清醒的認(rèn)識(shí)，掌握績效溝通的方法，建立起系統(tǒng)溝通的制度保障，通過制度規(guī)定來強(qiáng)化溝通的執(zhí)行，培養(yǎng)員工溝通意識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)由抵觸溝通到為解決問題、提高績效而樂意主動(dòng)溝通的習(xí)慣。
2.前期的績效溝通：
目標(biāo)認(rèn)同績效目標(biāo)的制定是整個(gè)績效管理體系中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在績效目標(biāo)制定時(shí)，應(yīng)采取面談的方式進(jìn)行雙向多次的溝通。通過企業(yè)正式的戰(zhàn)略溝通渠道將企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)清晰地傳達(dá)給員工，將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效指標(biāo)，產(chǎn)生共同的方向和目標(biāo)。首先，通過目標(biāo)本身的溝通讓員工明確并認(rèn)同自己的工作目標(biāo)，明白自己該干什么;其次，要針對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的正確方法和措施進(jìn)行溝通，是員工明白該怎樣干，怎樣才是達(dá)成目標(biāo)所要采取的最佳措施;最后，需要溝通完成目標(biāo)所需的支持與幫助。最終雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，避免在績效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)分歧，影響考核結(jié)果的認(rèn)可度。
3.中期的績效溝通：
克服障礙績效實(shí)施過程中的溝通是用來保障員工按照績效計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施，并及時(shí)糾正實(shí)施中的偏差。在明確并認(rèn)同績效目標(biāo)后，員工開始執(zhí)行績效計(jì)劃。在執(zhí)行中，管理者通過溝通了解員工的工作進(jìn)展情況和遇到的障礙，并為員工提供所需要的培訓(xùn)和必要的資源支持和技術(shù)幫助，解決員工在人員、技術(shù)、流程上的困難，確保員工績效目標(biāo)的順利達(dá)成。同時(shí)，要求管理者注意觀察和發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中表現(xiàn)出的優(yōu)點(diǎn)和不足。對(duì)于優(yōu)點(diǎn)，要及時(shí)給予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，態(tài)度要明確，以擴(kuò)大正面行為帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)。對(duì)于缺點(diǎn)，應(yīng)針對(duì)具體問題，明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高，要真誠的提出，幫助其改正和調(diào)整從而使得員工的行為不會(huì)偏離績效目標(biāo)。同時(shí)，要特別強(qiáng)調(diào)的是在溝通過程中應(yīng)該讓員工本人分析存在問題的原因，描述下一步該如何克服和改進(jìn)，同時(shí)提出自己的建議。
4.后期的績效溝通：
指導(dǎo)激勵(lì)后期的績效溝通主要是績效考核結(jié)果的溝通和下一階段的行動(dòng)計(jì)劃，主要包括員工績效目標(biāo)完成情況、原因分析等內(nèi)容。具體來說，溝通的內(nèi)容一般包括三個(gè)方面。第一，結(jié)果反饋。管理者將員工上一階段的績效結(jié)果反饋給本人，使員工能夠了解自己的實(shí)際表現(xiàn)并有機(jī)會(huì)提出對(duì)考核結(jié)果的意見，最終對(duì)考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)。第二，問題診斷。針對(duì)考核結(jié)果中沒有完成的目標(biāo)，雙方共同分析產(chǎn)生的原因及影響目標(biāo)達(dá)成德各種關(guān)鍵因素并分析如何消除這些因素的影響，根據(jù)需要，制定培訓(xùn)和輔導(dǎo)計(jì)劃及下一階段改進(jìn)的方向與計(jì)劃。第三，員工激勵(lì)。根據(jù)激勵(lì)制度對(duì)員工上一階段完成的績效目標(biāo)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)一時(shí)的結(jié)果并不代表未來并幫助員工分析出未來績效改善的突破口。 第四，行動(dòng)計(jì)劃。和員工一起討論、確定下一階段的工作目標(biāo)、完成進(jìn)度表和檢查考核計(jì)劃，讓員工對(duì)完成的目標(biāo)、階段性目標(biāo)、何時(shí)反饋等有明確的認(rèn)識(shí)。
此外，除了這4個(gè)階段的持續(xù)績效溝通外，還應(yīng)注意兩個(gè)問題。第一，績效溝通的效果如何還受到諸如企業(yè)的文化氛圍、溝通渠道、管理者風(fēng)格、企業(yè)制度等因素的影響。第二，績效溝通雖然主要是一種內(nèi)部的溝通，但也不能忽視與外部的溝通。與員工有工作聯(lián)系的外部客戶對(duì)其績效的評(píng)價(jià)也應(yīng)當(dāng)通過相關(guān)渠道及時(shí)反饋給員工本人，因此，績效溝通應(yīng)該是全方位的持續(xù)溝通。
現(xiàn)在企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)績效溝通對(duì)績效管理的作用，更有甚者把溝通稱作績效管理的“ 靈魂”。只有在績效管理的過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的全面的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。