HR在進行2013年績效考核推行效果的評估時，必然會發(fā)現(xiàn)績效考核體系推行中存在的一些問題，而這些問題正是需要我們在2014年去完善的，其中，有效的績效管理必須是既要考核結(jié)果也更要管理過程的。如果沒有針對性的績效改進，就談不上什么有效地的績效體系建設(shè)，談不上所謂良好的績效管理了。
一、要重組績效管理組織，提升評估機構(gòu)、評估主體水準(zhǔn)
績效評估是績效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。
所以關(guān)鍵是要加強績效評估組織建設(shè)，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、職能部門負(fù)責(zé)人以及員工代表都納入績效管理小組，確?？冃Ч芾斫M織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權(quán)威性”。同時，在評估主體的選擇上也要進行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。
二、要優(yōu)化績效管理流程，明確角色分工，保障實施順利
效管理是一項系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)的良好運轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。一個完整的績效管理體系應(yīng)該至少包括評估內(nèi)容、評估機構(gòu)、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結(jié)果的運用、申訴與處理等幾個方面。
因此，必須加強績效管理輔導(dǎo)，推動績效計劃有效實施。強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調(diào)考核信息反饋;同時加強培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤;注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題;加大干預(yù)力度。要對績效實施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，并進行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績效計劃的順利實現(xiàn)。
三、科學(xué)調(diào)整績效指標(biāo)，確保考核內(nèi)容精煉有效
在很多企業(yè)里，當(dāng)初制定之時是根據(jù)公司戰(zhàn)略來做了，而隨著市場的變化，公司戰(zhàn)略會不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績效管理工作卻沒有相應(yīng)地進行修正，沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導(dǎo)致了嚴(yán)重脫節(jié)。
所以企業(yè)在制定關(guān)鍵指標(biāo)，注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，并確保各類關(guān)鍵績效指標(biāo)的平衡。要運用管理大師德魯克的目標(biāo)管理思想，注重任務(wù)績效、周邊績效和管理績效的有機協(xié)調(diào)，注重主要績效指標(biāo)與基礎(chǔ)績效指標(biāo)的合理搭配，以確保工作目標(biāo)的實現(xiàn)。
四、健全績效反饋機制，發(fā)揮績效面談?wù)嬲饔?/strong>
要從面談前的準(zhǔn)備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責(zé)任，充分準(zhǔn)確的做好每一次準(zhǔn)備;要進一步明確績效反饋面談的原則;對面談技巧進行強化訓(xùn)練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級、沒有明顯進步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實操演練、實戰(zhàn)式培訓(xùn)，強化提高管理者面談水平，確?？冃Х答伱嬲勀康某浞謱崿F(xiàn)。
只有做到：認(rèn)真總結(jié)、完善內(nèi)容、有效評估、吸收經(jīng)驗和完善，2014年的績效考核體系就一定能進一步完善，使之為企業(yè)的長治久安、穩(wěn)定員工、提高效率創(chuàng)造條件。
沒有考核，就沒有管理;或者說，沒有考核，管理就很難到位。無論企業(yè)大與小，都應(yīng)該建立適合自身企業(yè)特點的、系統(tǒng)的績效考核體系。