目前很多國外知名公司的人力資源部，已經(jīng)成為企業(yè)的共享服務中心(SSC)，專家中心(COE)和業(yè)務合作伙伴(BP)。而在大多數(shù)外資企業(yè)已設立了人力資源業(yè)務合作伙伴(以下簡稱“HRBP”)這一職位的大趨勢下，越來越多的本土企業(yè)也開始嘗試設立HRBP職位。
其實，HRBP并不是新概念，早在上世紀90年代初，就被惠普應用于其管理實踐之中，且成效顯著?？抵淋娫凇禜R轉型突破：跳出專業(yè)深井成為業(yè)務伙伴》中，對惠普的HRBP實踐進行了描述，指出時任惠普人力資源總監(jiān)的皮特·彼得森，就被要求將其麾下的人力資源團隊打造成為惠普內部其他部門的業(yè)務伙伴，特別要像營銷部門那樣建立“客戶為上”意識，即人力資源團隊要以營銷服務意識指導本部門工作，要為組織中包括CEO在內的各級管理者和員工提供服務。
為實現(xiàn)這一目標，惠普確定了人力資源部門四類最重要的客戶需求，即“有效的經(jīng)營和人力資源戰(zhàn)略”、“組織效率”、“人力資源流程效率”和“員工敬業(yè)度”。針對以上四類客戶需求，人力資源部門進行了明確角色和職責劃分，除了“人力資源流程效率”的責任幾乎全由人力資源部負責之外，在其他幾項工作中，人力資源部都將自己確定為輔助和支持的角色。有人擔心這樣的角色定位會降低人力資源部在組織中的地位，削弱人力資源部在企業(yè)中的作用——這顯然是杞人憂天?；萜展綡R團隊的成功實踐告訴我們，“樹立客戶意識，界定客戶需求，明確協(xié)助者的角色定位”是提高人力資源管理效能的基礎。
HRBP要扮演哪些角色
當前，中國企業(yè)面臨越來越激烈的市場競爭，不確定性和復雜性程度越來越高，這都促使企業(yè)人力資源部門工作職能發(fā)生轉變——由以事務管理為中心向支持組織戰(zhàn)略轉變，戰(zhàn)略伙伴的角色日漸突出。在中智剛剛發(fā)布的《2013白皮書》中，對本土企業(yè)HRBP實踐及對企業(yè)提升人力資源管理效能提出了很多有價值的參考。筆者認為，HRBP應在企業(yè)中應扮演好以下四種角色。
戰(zhàn)略伙伴(Strategic Partner)。戰(zhàn)略伙伴這一角色是HRBP的終極目標。作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者擔負的任務有很多，如洞察組織經(jīng)營環(huán)境的變化，并據(jù)此對人力資源戰(zhàn)略進行及時調整;通過對企業(yè)人力資源的選拔和培訓等實踐，培養(yǎng)企業(yè)未來的領導者;根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分析人力資源管理效能，確定不同階段衡量人力資源管理效能的關鍵指標;設計適應企業(yè)新的業(yè)務需要的人員配備戰(zhàn)略，以及促進人力資源效能提高的組織架構;從員工的角度出發(fā)，分析公司內部人才發(fā)展的需求，并依據(jù)組織戰(zhàn)略確定各種需要的優(yōu)先順序，為優(yōu)化激勵效果提供依據(jù)等。
戰(zhàn)略伙伴這一角色的特殊性，不僅要求HR能夠管理企業(yè)已有的人力資本，還要求HR能夠有效地預測以及管理未來的企業(yè)智庫，不斷培育與梳理企業(yè)內部的溝通渠道，使企業(yè)獲得持久發(fā)展的新鮮血液。
運營經(jīng)理(Operations Manager)。運營經(jīng)理一職是所有HRBP都期望能夠扮演好的角色，也是每個實行BP制的企業(yè)期望實現(xiàn)的目標。運營經(jīng)理這一角色，對HR提出了諸多要求，如：能夠及時評估并追蹤員工的工作態(tài)度，能夠積極地與員工溝通組織文化、政策以及工作流程，確保人力資源部與其他業(yè)務部門的工作步調保持一致。
緊急事件處理者(Emergency Responder)。緊急事件處理者是當前眾多本土企業(yè)HR日常工作中最常扮演的角色，因此也就得到“救火隊員”這一雅號。
“救火隊員”的角色，要求HR能夠及時應對各種緊急事件并處理各種員工投訴，要對其他部門經(jīng)理和員工提出的問題迅速給予應答或提供解決方案。然而，緊急事件處理者經(jīng)常疲于奔走在各種繁瑣的事件之中，人力資源管理效率并不高。
員工仲裁者(Employee Mediator)。與緊急事件處理者一樣，扮演員工仲裁者也是當前眾多本土企業(yè)HR的常態(tài)。扮演這個角色，意味著HR能夠調解源自企業(yè)內部各個層面的勞資矛盾，然而這些矛盾很難通過人力資源部的一己之力得以解決，因此許多HR往往感嘆左右為難、受盡指責。