我們常講，管理的一切出發(fā)點和落腳點都應(yīng)該是提高管理對象工作的積極性，事實上，“積極性”的一個重要依據(jù)就是“公平感”，俗話講：“不患寡，而患不均”，說的大概也是這個道理。有專業(yè)公司在進行勞動力調(diào)查時發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)藍領(lǐng)員工，更追求公平，如薪酬、工作方式等方面的公平;而白領(lǐng)員工，更追求自由度，如自由、彈性工作時間、工作場所和工作方式等。
所以，之于企業(yè)，各方面的公平是創(chuàng)造滿意度的基礎(chǔ)，也影響著員工工作的積極性、進取心、甚至是他的去留。我們在很多企業(yè)內(nèi)部調(diào)查時，會問到“身邊同事離職的原因”，超過4成的人會選擇“受到了不公平的對待”，而這又常常體現(xiàn)在薪酬方面，所以，降低員工對薪酬的不公平感，一直以來都是企業(yè)致力解決的重要問題之一。據(jù)我們的經(jīng)驗，以下三種方式有利于降低員工對薪酬的不公平感。
其一，企業(yè)必須讓員工明確什么是“有效付出”。在很多企業(yè)，我們注意到的一個現(xiàn)象是——人們都很忙，忙到甚至連喝水、打盹的時間都沒有，而當(dāng)他們自己坐下來靜靜思考時，發(fā)現(xiàn)好像也沒做什么事，關(guān)鍵是沒創(chuàng)造什么價值，所以企業(yè)就不會給你漲工資、加薪水，于是他就會感覺很不公平——付出沒有回報。正常的想法，人們都以為付出就應(yīng)該得到回報，但只有高效才會獲得價值，瞎忙是沒有價值的。所以，為了減少員工的不公平感，就要讓每一們員工都了解到他的薪酬的來源和組成部分，給予期待正確的努力方向，這個物質(zhì)基礎(chǔ)會減少員工的不公平感。
其二，增加員工對自身崗位價值的認(rèn)識。即便是一個擰螺絲的工作，也有他不可替代的價值。在德國的工廠里，你會看到每一顆螺絲旋轉(zhuǎn)的力度和方向都是完全相同的，因為每個人都知道自己的行為標(biāo)準(zhǔn)代表著“德國制造”。所以，企業(yè)應(yīng)該通過崗位評價的培訓(xùn)讓員工了解崗位評價的科學(xué)性，用客觀的評價讓員工了解到自身崗位的真正價值。同時，將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤，使員工更理性的認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部的薪酬差異，縱向、橫向比較均體現(xiàn)公平感。
其三、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核。2013年，網(wǎng)絡(luò)上有篇文章很火，大意是：索尼之死，死于績效考核，說索尼自己績效考核以來，大家只關(guān)注考核的內(nèi)容，而不再主動創(chuàng)新，工作氛圍也變得壓抑、沉悶……最后到了今天這種地步?？墒钦l規(guī)定“創(chuàng)新”不能作為考核的關(guān)鍵點呢?!換言之，索尼之死并非績效考核問題，而是績效考核關(guān)鍵點的設(shè)置問題，績效考核方案的設(shè)計出了偏差。事實上，在我看來索尼之死的真實原因在于創(chuàng)新能力、文化以及對市場的把握，不夠敏捷。
因此，在企業(yè)，不僅僅是績效工資要和績效制度聯(lián)合起來，一些福利、獎勵等也應(yīng)該與績效掛鉤，這樣就能夠避免“吃大鍋飯”、“干好干壞一個樣”、“干多干少一個樣”的不公平現(xiàn)象。這樣，不僅讓員工有被尊重的感覺，同時也可以增加制度的透明度，這樣的績效考核會顯得更公平、客觀，從而有效減少不公平感。
事實上，公平的感覺是讓員工更有動力、工作更積極和實現(xiàn)高績效的基礎(chǔ)。企業(yè)只要認(rèn)真去做、用心去做，員工一定會看得見、感受得到，收效也會很明顯。