在線招聘行業(yè)在中國互聯(lián)網圈子并非以一個「主流」的形式存在，與在線教育、在線旅游、智能終端這些動輒萬億級規(guī)模的市場相比，在線招聘雖然存在的年頭相當長，但因為其收入天花板問題，一直沒能足夠的重視，智聯(lián)招聘的上市，讓這個大行業(yè)又回到了媒體視野中心。
招聘這個行為隨著公司的誕生已經存在數百年，中國在線招聘市場也可以追溯到將近20年前，招聘之所以較早互聯(lián)網化，也是因為這是個相對容易線上來改造線下的行業(yè)，算的上是O2O的先驅了，從行業(yè)現狀來看，其實已經明顯的分成了幾類，簡單看看：
一、四大軍團混戰(zhàn)在線招聘
首先是傳統(tǒng)線招聘網站，智聯(lián)招聘和前程無憂兩家占據了市場大部分份額，智聯(lián)增長快，前程無憂收入高。這兩家，可以算做是招聘行業(yè)的「門戶網站」——玩法是利用自身龐大的用戶數和簡歷量對接 B和 C 兩端，是一種相對簡單和直接的模式。
拿剛上市的智聯(lián)招聘為例：公司擁有超過7700萬注冊用戶，截至2014年3月31日止的九個月中，跨國公司、中小型企業(yè)和國企等274450個雇主在智聯(lián)招聘的平臺上共計發(fā)布了約1140萬個工作職位。
一句話，智聯(lián)和前程無憂的做的都規(guī)模效應，但方向各有不同，后文分析。
第二類是國外很火的Linkedin，它甚至擊敗了傳統(tǒng)招聘巨頭Monster，在幾年前上市后，也不斷得到市場的追捧。
Linkedin的玩法是用社交的方式做招聘，看看，美國人也知道——「招聘」支撐不了太高市值，而「社交」層面Linkedin又遠不及 Facebook 和 Twitter 這種有強信息流支撐的產品，但「用社交的方式做招聘」可是沒人做過，事實也證明，Linkedin成功了。
但這遠不意味Linkedin在中國也玩的轉，且不提海外互聯(lián)網公司總是深陷中國泥潭——包括谷歌，亞馬遜，微軟(必應)等美國巨頭入華后無一能拼過本土企業(yè)，原因有很多我們暫不細說?；氐絃inkedin上，我不看好的原因在于中國不同的國情和用戶差異，中國對人才的需求依然非常巨大、而且并不愿意暴露自己的職業(yè)隱私等。
目前Linkedin中國注冊用戶500萬，與智聯(lián)招聘和前程無憂還有很大差距，此外，社交招聘相對小眾，在屌絲為王的中國網絡圈，注定有著極高瓶頸，其實這也怪不了Linkedin本身，是經濟發(fā)展階段所決定，在中國適用于大多數人用的，顯然是能夠帶來直接效果的網站。
一句話，以Linkedin為代表的社交招聘可以在美國成功，但在華沒戲。
第三類，則是用戶量最多分類信息站，58同城和趕集網是其代表，但值得注意的是，雖然這類網站用戶多，流量也大的驚人，但招聘只是其中一塊的小業(yè)務，并不會投入太多資源。
另一方面，58和趕集網覆蓋的是藍領，進去看看就知道，招聘的大多是是保潔、電焊，美發(fā)，廚師之類的技工，甚至還有專門的「包吃住」專區(qū)，用戶大概是什么人群，已經比較明顯了。
可以說，58、趕集與智聯(lián)招聘主打白領與應屆大學生人群，并不是一個維度的競爭，58要進入高端市場很難，定位已經形成這么多年了，用戶能接受，企業(yè)也未必接受;而智聯(lián)等要進入藍領市場也不容易，雖然人口需求更大，但用戶的留存價值并不高，索性，兩個市場的企業(yè)都踏實著服務著自己用戶，井水不犯河水。
一句話，58同城等分類信息站雖然也是「門戶」形式，用戶更多，但只集中服務于藍領人群。
第四類，還包括一些有所積累，試圖用自身資源份額招聘業(yè)一杯羹的企業(yè)，比如新浪微博，已經推出了「微招聘」，其邏輯碎片化簡歷，即系統(tǒng)會不定期向使用用戶推送消息，讓用戶做一些簡單的問答，隨后用戶可將其保存為最新簡歷。注冊用戶還可以以發(fā)送微博狀態(tài)的形式發(fā)一些求職信息，系統(tǒng)會自動將其推薦給相關企業(yè)。
此外，還有宣傳主打中高端人才的社區(qū)化招聘網站獵聘網也是一種新興形勢，不過就目前來看，無論是微博還是獵聘，都處于前期積累階段，還沒有擺上臺面與上面三類積累多年的玩家抗衡的實力，但未來也是一股不可忽視的力量。
二、從智聯(lián)招聘看在線招聘的發(fā)展前景
在線招聘行業(yè)，其問題并不在于是否使用新穎的社交方式做招聘，而是如何能夠有效實現企業(yè)和求職者的精準匹配，滿足企業(yè)和求職者的需求。
在老兵林立，新人入局的大背景下，這個「古老」而傳統(tǒng)的互聯(lián)網領域還有什么新玩法嗎?從智聯(lián)招聘的招股書以及上市后CEO郭盛的采訪中，可以發(fā)現一些端倪。
首先，是電商化與國際化，這兩個看起乍看起來似乎跟招聘都沒啥太大關系的概念，如何應用其中的?換個角度，把每個求職者看做一件「商品」，他們自己更新信息，展示優(yōu)勢，企業(yè)是作為「消費者」來篩選，形成一個消費鏈條，或許有故事可講。
智聯(lián)招聘做的并不是簡單的靠吸流量賣廣告位，而是聚焦在海量的求職需求和巨大的企業(yè)人才缺口之間進行合理化配置——提出對雇主服務“電商化”和“國際化”，對求職者服務“終身化”。上文提到過，智聯(lián)招聘針對的并不是所有的求職者和招聘者，而是聚焦應屆大學生及職場白領，向上延伸至高端人才領域。
總體來說，電商化能夠讓企業(yè)像在京東購物一樣，直接瀏覽人才信息，而不是傳統(tǒng)的線下電話銷售這樣的方式;國際化，是指智聯(lián)招聘目前和國外的網站展開合作，幫助留學生、國外專家等海外人才回國發(fā)展，來滿足企業(yè)國際化的需要。
第二點，就是人力資源全產業(yè)鏈的商業(yè)模式。
郭盛曾提到，智聯(lián)招聘希望打造一個求職這與雇主之間的平臺，即職業(yè)發(fā)展平臺， 他能給夠給雙方都提供更好的機會，包括——讓求職人員知道自己是誰;什么樣的工作是最合適的;能夠發(fā)展自己的職業(yè)生涯，「希望把普通求職者變鳳凰」。
事實上，這也是智聯(lián)對前程無憂展開的差異化競爭，前者布局發(fā)展平臺后，更多會關注一些C端求職人員的體會，讓他們與雇主更好的連接，并適時推出測評、培訓、招聘以及智聯(lián)卓聘等產品和品牌，為的是打造一個閉環(huán)的生態(tài)鏈。
從整體行業(yè)看，增長點無非是 B(企業(yè)) 端與 C(人才) 端，在企業(yè)層面的互聯(lián)網招聘，滲透率僅為12%，這意味著還有極大的空間可供開采;在 C 端，一旦建立起有效的人力資源平臺，也簡化了找工作難題，對智聯(lián)招聘來說，要做的就是如何建立起這個高效平臺，并且做到覆蓋行業(yè)廣，用戶粘性深。
在招股書中，智聯(lián)就明確提到，將自身定位為中國白領的職場發(fā)展平臺，這意味著公司所有的產品和服務都圍繞職場人群展開，也正是這個定位，智聯(lián)并不認為市場的有直接的競爭對手，包括前程無憂。
可以說，中國網絡招聘市場依然存在著不小的空間，艾瑞咨詢數據顯示，智聯(lián)招聘日均用戶覆蓋量長期保持行業(yè)第一，并保持營收規(guī)模持續(xù)增長。與此同時，在校園招聘、高端獵頭服務以及職業(yè)測評等領域中，智聯(lián)招聘也有諸多創(chuàng)新與突破，這也對公司未來迎接新一輪的市場競爭與產業(yè)革新起到很強的支撐作用。
對在線招聘行業(yè)而言，的確到了需要一場變革的時候了。