在將西方理論奉為正統(tǒng)的中國(guó)管理叢林，要?jiǎng)?chuàng)建一門(mén)中國(guó)本土管理學(xué)，有一條漫長(zhǎng)的路要走，路上充滿了質(zhì)疑。一個(gè)常見(jiàn)的疑問(wèn)是：西方管理理論已經(jīng)如此成熟，中國(guó)還需要另起爐灶，創(chuàng)建自己的管理理論嗎?
但提起西方管理方式在中國(guó)的水土不服，人們往往也能舉出幾個(gè)著名的例子：實(shí)達(dá)公司傾巨資聘請(qǐng)麥肯錫做管理顧問(wèn)，最后慘遭失敗;樂(lè)百氏與達(dá)能全面合資后全面敗退;科龍公司“西化”營(yíng)銷(xiāo)的改革最終失敗……
本刊曾報(bào)道過(guò)知名哲學(xué)家成中英的“C理論”、西安交大副校長(zhǎng)席酉民的“和諧管理理論”，以及清華大學(xué)教授許文勝的“太極管理理論”。這些為創(chuàng)建中國(guó)本土管理理論付出努力的學(xué)者，幾乎都從東西方思維方式的差異上尋找理論突破。
浙江師范大學(xué)經(jīng)管學(xué)院教授徐井崗也不例外，他堅(jiān)信：任何管理，都是在不同的人文環(huán)境下進(jìn)行的。管理之“道”雖然相通，但是對(duì)不同文化下的員工，管理的切入點(diǎn)以及具體方法往往迥異。
而中國(guó)企業(yè)的發(fā)展水平也與西方有所不同，“當(dāng)中國(guó)大部分的中小企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)還在為車(chē)間里滿地的煙頭而煩惱時(shí)，很難談得上成熟運(yùn)用西方管理理論。即使在成熟的中國(guó)企業(yè)里，也一定有中國(guó)自己的人文環(huán)境和思維模式?！毙炀畭徣缡钦f(shuō)。也是基于此，他認(rèn)為中國(guó)需要自己的管理理論，不能照搬西方。
以國(guó)學(xué)為基礎(chǔ)
這些年，“國(guó)學(xué)”是一個(gè)被用濫了的詞，各種國(guó)學(xué)班、國(guó)學(xué)館魚(yú)龍混雜。在徐井崗看來(lái)，各地如雨后春筍般出現(xiàn)的國(guó)學(xué)班大多只有“三板斧”：穿古人衣服、讀古代經(jīng)典、行古人禮儀。徐井崗創(chuàng)立的雙和研究所也成立了“雙和國(guó)學(xué)堂”。“但我們的重點(diǎn)不在這三板斧，而是把國(guó)學(xué)中的精華組織成現(xiàn)代管理、現(xiàn)代教育取之不盡、用之不竭的營(yíng)養(yǎng)源。所以，我們提倡國(guó)學(xué)管理，形式的東西不是重點(diǎn)，內(nèi)涵的把握才是關(guān)鍵?！毙炀畭徴f(shuō)。
到底什么是國(guó)學(xué)?參加過(guò)無(wú)數(shù)國(guó)學(xué)班的企業(yè)管理者們對(duì)此恐怕也莫衷一是。徐井崗對(duì)國(guó)學(xué)的定義是：中華文化中傳承下來(lái)的在今天仍具有生命力的，對(duì)人們的人文素養(yǎng)培育、思維方式形成仍具有重要價(jià)值，能夠體現(xiàn)中華文明發(fā)展軌跡的那部分中華古國(guó)之學(xué)問(wèn)的總和。
但是一講到國(guó)學(xué)，人們便會(huì)想到儒道佛，尤其是儒學(xué)，而儒學(xué)則是被歷朝歷代的統(tǒng)治者利用為奴役百姓的工具，這也是人們對(duì)本土管理學(xué)頗有微辭的原因之一。徐井崗用了將近20年的時(shí)間，在國(guó)學(xué)和東方思維的基礎(chǔ)上建立了人心管理理論。他有意識(shí)地避開(kāi)紛爭(zhēng)，選擇中華文化的源頭——《周易》作為國(guó)學(xué)之代表。他認(rèn)為：盡管對(duì)周易的解釋、修正過(guò)程中也加入了歷朝歷代人的思想，但它畢竟是最本原的國(guó)學(xué)思想。
當(dāng)前，人們往往將東方管理思想、中國(guó)管理理論等與“幸福企業(yè)”、“家文化”等字樣聯(lián)系起來(lái)，并認(rèn)為只要對(duì)員工好就行了，以至于有人認(rèn)為中國(guó)本土管理理論只講人性，而缺乏科學(xué)性。對(duì)此，徐井崗毫不客氣地說(shuō)：這是一種誤解，它把國(guó)學(xué)中修心養(yǎng)性、追求幸福感悟的內(nèi)容理解成員工管理的全部了;這也是一種概念偷換，把中國(guó)本土管理等同于中國(guó)傳統(tǒng)文化;這也是一種以偏概全，把中國(guó)文化傳承中的管理理念理解成中國(guó)管理學(xué)的全部了。
他認(rèn)為，中國(guó)還沒(méi)有建立起過(guò)一門(mén)獨(dú)立的中國(guó)管理學(xué)科，那些所謂的“東方管理”“中國(guó)管理”“儒學(xué)管理”等等書(shū)籍，都只是把某一古人如孔子、某一著作如《三國(guó)志》等等的思想、行為作一些分析歸類(lèi)，然后這些非管理學(xué)界的人士冠以中國(guó)管理名義，其實(shí)都不是中國(guó)管理學(xué)科的建設(shè)，也不是中國(guó)管理理論的建設(shè)。他說(shuō)：“管理學(xué)界自身沒(méi)有作過(guò)這方面的任何努力，僅憑一些通俗書(shū)籍、一些感悟文章就一口否決了中國(guó)管理，是不是太不嚴(yán)謹(jǐn)了?”
在徐井崗的人心管理理論中，人心管理八大法則與中國(guó)文化之源頭易經(jīng)中的八卦對(duì)應(yīng)，乾坤離坎巽震艮兌八卦構(gòu)成一個(gè)全息系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)陰陽(yáng)變動(dòng)、互為作用，將人心管理工程形成一個(gè)有機(jī)的整體。他認(rèn)為，據(jù)此而成“人心管理八卦全息模型”，是完全中國(guó)化的管理模型，是國(guó)學(xué)思想下的中國(guó)管理理論。
管理要“走心”
西方管理思想注重的是制度和規(guī)范，而東方管理更注重人情。曾仕強(qiáng)在提出“中國(guó)式管理”時(shí)，曾對(duì)東西方思維方式做過(guò)這樣的對(duì)比。但他據(jù)此提出的“事緩則圓”、“明哲保身”、“秘不外傳”等管理“秘訣”，卻讓管理在具體方法上誤入了歧途，從圓通走向圓滑。
徐井崗也認(rèn)同這種思維方式的差異，但他由此推導(dǎo)出的管理方法卻是“走心”的管理——不從強(qiáng)制員工遵守規(guī)章制度入手，而是“攻心為上”，通過(guò)種種方式讓員工從心理上認(rèn)同規(guī)章制度，從而做到主動(dòng)遵守。
徐井崗認(rèn)為：歐式的規(guī)則管理，在中國(guó)行不通，到任何一家中國(guó)企業(yè)去查看，厚厚的規(guī)章制度應(yīng)有盡有，但落實(shí)的程度卻不敢恭維——因?yàn)橹袊?guó)人是曲線思維，傳承的文化是圓潤(rùn)變通、隨機(jī)應(yīng)變;美式的數(shù)量管理，在中國(guó)仍然行不通——因?yàn)橹袊?guó)人是定性思維為主，人與人之間是情感關(guān)系，更關(guān)注心理認(rèn)定，數(shù)據(jù)、模型無(wú)法更改中國(guó)人的心理慣性。
西方人對(duì)制度的接受能力比中國(guó)人高，人們往往將原因歸結(jié)為國(guó)民素質(zhì)的差異。但徐井崗卻認(rèn)為：“西方人認(rèn)為存在即合理，但中國(guó)人只有自己認(rèn)可的事才覺(jué)得合理。所以形成一個(gè)合理的管理模式和管理體系，關(guān)鍵就是怎么讓大家認(rèn)可它，這就是我提出人心管理的依據(jù)?！毙炀畭彴压芾砝斫鉃椤肮苋恕焙汀袄硇摹?，而在西方則是“管人”和“理事”。由此他提出：中國(guó)管理不可能如西方管理是“管人理事”——從泰勒的“科學(xué)管理”到亨利·明茨伯格的“經(jīng)理角色”，從梅奧的“霍桑試驗(yàn)”到彼得·德魯克的“經(jīng)驗(yàn)主義”，整個(gè)西方管理理論叢林關(guān)注的就是管住人、理清事，而管人是重中之重——中國(guó)管理突出的是“管人理心”：管住言行、理順人心，重中之重是“理心”。言行合乎規(guī)章、人心認(rèn)同所在組織，“事”就能理清、就能達(dá)到預(yù)期;心不在則事不清。
在《人心管理論》一書(shū)中，徐井崗提出自己對(duì)“管理”一詞的理解：“管”是言語(yǔ)行為，“理”是人心思維。管的重點(diǎn)是制度約束，而理的重點(diǎn)是理順人心。古語(yǔ)有云：“士為知己者死”，“滴水之恩，涌泉相報(bào)”。在情義感動(dòng)、恩德施授等情況達(dá)到心理認(rèn)同的時(shí)候，國(guó)人才會(huì)產(chǎn)生忠誠(chéng)的思想和行為。
可惜的是現(xiàn)代中國(guó)人接受的管理基本上是西式的行為約束，少的是中式的“理”——符合中國(guó)文化傳承和思維特點(diǎn)的“理”。這種管理往往把管理方與被管理方對(duì)立起來(lái)，得不到被管理方的人心認(rèn)同，產(chǎn)生不了一些企業(yè)夢(mèng)寐以求的員工歸屬感、員工幸福感、員工滿意度、員工忠誠(chéng)度等。
徐井崗建議管理者對(duì)全體員工進(jìn)行一次無(wú)記名的管理滿意度調(diào)查。有趣的是，在徐井崗輔導(dǎo)的企業(yè)里，管理人員往往自我感覺(jué)良好，但調(diào)查結(jié)果卻顯示，員工們的感覺(jué)卻并不那么良好。在這種反差中，管理者可以找到自己沒(méi)有獲得員工認(rèn)同的原因，并加以改進(jìn)，如此，才能讓管理“走心”。
“走心”重在溝通
人心管理主要解決組織中人的力量發(fā)揮問(wèn)題，即激發(fā)人的能動(dòng)性。所有的事務(wù)都是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，所有的人都是受自己的內(nèi)心欲望所驅(qū)動(dòng)的，而人心，是可以梳理、可以引導(dǎo)、可以協(xié)調(diào)的。因此，徐井崗提出，溝通是實(shí)現(xiàn)人心管理的重要工具。正確的溝通，能使成員心態(tài)平和嚴(yán)正，開(kāi)開(kāi)心心地主動(dòng)、積極地融入組織的文化氛圍中去。
而這種溝通，也需要以中國(guó)人的思維特點(diǎn)為基礎(chǔ)。徐井崗分析道：中國(guó)人具有獨(dú)立意識(shí)，因而“你不能管我”;但同時(shí)又具有面子意識(shí)，因而“你不能不理我”。員工不遵守公司的規(guī)章制度，有時(shí)候并不因?yàn)橹贫扔袉?wèn)題，而是這些制度沒(méi)有讓員工從內(nèi)心認(rèn)同。
徐井崗提到，多年前他到訪一家企業(yè)時(shí)，該企業(yè)的老板正在煩惱員工在車(chē)間亂扔煙頭的問(wèn)題。在那些國(guó)際化大公司的流水線上，這可能是件匪夷所思的事情?！拔覀儚碾娨暽峡吹降亩际悄切┐懊鲙變?、設(shè)在高樓大廈的寫(xiě)字間里的公司，西方管理理論大多是以這樣的公司為研究對(duì)象，并為之服務(wù)的;但在中國(guó)，尤其是在我所處的浙江，星羅棋布的小微企業(yè)都還處于家庭作坊式的蠻荒狀態(tài)，西方管理理論對(duì)它們并不適用。但這些企業(yè)的老板們對(duì)管理上的進(jìn)步卻是非?？是蟮?。”
當(dāng)時(shí)，該企業(yè)的辦公室主任制定了關(guān)于亂扔煙頭的罰款措施，并在各車(chē)間巡回檢查。但檢查隊(duì)卻與一個(gè)車(chē)間主任發(fā)生了沖突。這個(gè)車(chē)間主任是公司的創(chuàng)業(yè)元老，車(chē)間里的班組長(zhǎng)幾乎全是他帶出來(lái)的徒弟，而且當(dāng)時(shí)他在廠里的技術(shù)也最好。他不但是個(gè)老煙qiāng，帶頭抽煙、亂扔煙頭，將辦公室主任制定的規(guī)章制度當(dāng)垃圾丟掉。并放言：你開(kāi)除我好了。
事情鬧得不可開(kāi)交的時(shí)候，徐井崗以“煙友”身份與這位車(chē)間主任推心置腹，才知道原來(lái)他是對(duì)辦公室主任的管束心有不服，徐井崗引導(dǎo)他發(fā)泄出心中的怨氣以后，還讓他自己制定車(chē)間里的禁煙措施。后來(lái)這件事情圓滿解決。
這樣的解決辦法是否等同于放縱有功之臣?那些優(yōu)秀員工是否會(huì)因此而恃才放曠?但是對(duì)于這樣的員工，是應(yīng)該任其負(fù)氣辭職，讓企業(yè)遭受損失，還是應(yīng)該通過(guò)溝通理順其心，讓其對(duì)企業(yè)更忠誠(chéng)?這個(gè)問(wèn)題可能并不難回答。
徐井崗認(rèn)為，每一個(gè)管理者都應(yīng)該是溝通專(zhuān)家，而這種溝通應(yīng)該根據(jù)員工的性格有的放矢。在徐井崗的培訓(xùn)課上，他會(huì)專(zhuān)門(mén)教學(xué)員進(jìn)行性格分析，而他自己也是性格分析高手。“我對(duì)一個(gè)人感興趣的話，跟他聊五分鐘之后，就可以對(duì)他的性格作一個(gè)大體的判斷?！?
徐井崗甚至根據(jù)易經(jīng)之陰陽(yáng)五行原理，開(kāi)發(fā)了有別于西式性格分析法的中式“陰陽(yáng)性格分析法”和“五行性格分析法”，前者通過(guò)觀察人的習(xí)慣性肢體動(dòng)作可以直接判斷分析人的性格，適合應(yīng)用于溝通交流、商業(yè)談判、人才選拔和人際相處;后者通過(guò)本人填寫(xiě)性格分析表判斷其五行性格特征和相生相克關(guān)系，適合應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)組建、班子配置、搭檔選擇和人際協(xié)調(diào)。
人心管理理論不僅在于個(gè)人的人心理順，還在于組織所有成員根據(jù)組織目標(biāo)需要所進(jìn)行的人心順、人心穩(wěn)、人心樂(lè)、人心激勵(lì)。在組織中，管理者重任是營(yíng)造使員工成長(zhǎng)的環(huán)境，是善于“托起”員工，使對(duì)工作及所處的組織有一種高度的自豪感和責(zé)任心。所以，管理者摒棄過(guò)去代替下級(jí)決策的做法，而是去激活他們，讓他們自己做決定，教會(huì)他們?nèi)绾伟才殴ぷ?，自己?lái)檢測(cè)工作的持續(xù)改進(jìn)，這才能形成一種良好的組織運(yùn)行與管理機(jī)制。
徐井崗在給企業(yè)做人心管理培訓(xùn)時(shí)，會(huì)先讓基層員工從自身的立場(chǎng)和角度來(lái)制定規(guī)章制度以及工作流程。雖然人都有利己之心，但是如果給予員工充分的尊重和信任，這些沒(méi)有任何管理基礎(chǔ)的一線員工最后制定出來(lái)的制度往往很具科學(xué)性。
人心管理建構(gòu)模型
倘若僅是強(qiáng)調(diào)溝通，所謂“人心管理”便只能是一種管理思想，而很難稱之為管理理論。20年來(lái)，在人心管理理論的創(chuàng)建中，不僅包含哲學(xué)層面的思考，也有對(duì)中外文化的傳承，更有理論的創(chuàng)新與發(fā)展。
建構(gòu)這一理論有兩大基礎(chǔ)：一是人力資源開(kāi)發(fā)的途徑與目標(biāo)，二是企業(yè)成長(zhǎng)戰(zhàn)略規(guī)則。制圖方式是：以企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)途徑為橫軸(改善人的行為表現(xiàn)——行為性強(qiáng)往左，滿足人的心理需求——心理性強(qiáng)往右);以企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)為縱軸(達(dá)到人與人、組織與組織之間的互為認(rèn)同——感性認(rèn)同強(qiáng)往上，理性認(rèn)同強(qiáng)往下);以企業(yè)成長(zhǎng)戰(zhàn)略為總框架，構(gòu)成基本的人心管理坐標(biāo)圖。
四個(gè)象限中，從核心層到戰(zhàn)略圈之間形成兩個(gè)層面八大人心管理法則，內(nèi)層是欣賞管理、滿意管理、精神管理、心態(tài)管理;外層是感動(dòng)管理、理解管理、品性管理、情緒管理。這一體系，受政治、文化、環(huán)境和社會(huì)等四個(gè)方向的宏觀因素影響。
第一象限和第三象限構(gòu)成互相對(duì)應(yīng)的兩個(gè)象限，情感性較強(qiáng)的管理方法在第一象限，理性行為較強(qiáng)的管理方式在第三象限。第一象限中，哲學(xué)管理是人心管理的基礎(chǔ)，感動(dòng)管理是人心管理要達(dá)到的境界，管理中，最好的認(rèn)可是欣賞，最高的欣賞是感動(dòng)——這與人的文化內(nèi)涵、個(gè)人技術(shù)有關(guān)，更與組織的企業(yè)文化、科技水平有關(guān);第三象限中，精神管理是人心管理的內(nèi)核，品性管理是人心管理的保障，做人需要精神，做企業(yè)也需要精神，這一精神的底線，是道德品質(zhì)，這一精神的要義，要與個(gè)性特征相吻合——既符合政治體制、政治素質(zhì)，也符合經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。
第二象限與第四象限構(gòu)成互相對(duì)應(yīng)的兩個(gè)象限，情感性較強(qiáng)的管理方法在第四象限，理性行為較強(qiáng)的管理方法在第二象限。第四象限中，滿意管理是人心管理的方向，理解管理是人心管理的追求，管理中，讓各方滿意是基本方向，最終要達(dá)到彼此的理解和認(rèn)同——這與社會(huì)秩序、社會(huì)公德相關(guān);第二象限中，心態(tài)管理是人心管理的關(guān)鍵，情緒管理是人心管理的矯正器，管理中，需要舒緩員工的壓力、穩(wěn)定員工的情緒、調(diào)整好職場(chǎng)心態(tài)。