自2006年我國事業(yè)單位實(shí)施工資制度改革以來，目前一些問題日益凸顯，如基本工資占職工收入的比重下降、基本工資增幅過小、“先行入軌”造成的工資系列錯(cuò)位以及管理崗位工資上升空間狹窄等問題。為進(jìn)一步突出事業(yè)單位基本工資的基礎(chǔ)性和保障性作用，提出了完善我國事業(yè)單位基本工資制度的對(duì)策思考，為今后推進(jìn)事業(yè)單位工資制度改革提供借鑒。
目前我國事業(yè)單位執(zhí)行的2006年工資制度改革是我國第五次大的工資制度改革，在參照《公務(wù)員法》的基礎(chǔ)上，以崗位績(jī)效工資為核心，以“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變?yōu)橹攸c(diǎn)，以建立崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系為目標(biāo)，為新形勢(shì)下構(gòu)建具有我國事業(yè)單位特色的工資收入分配體系、配合幾項(xiàng)重要人事制度改革(聘任制改革、崗位設(shè)置管理等)起到了積極的促進(jìn)作用。但2006年工資制度經(jīng)過近七年的運(yùn)行，特別是隨著事業(yè)單位的人事制度改革進(jìn)入深水區(qū)，一些矛盾和問題不斷積累并日益凸顯，廣大事業(yè)單位職工迫切希望國家和主管部門盡快解決工資制度中存在的結(jié)構(gòu)性矛盾和比較突出的問題，適時(shí)出臺(tái)新一輪工資改革制度。
一、目前基本工資制度中凸顯的幾個(gè)問題
1.基本工資占工資收入的比重不斷降低。目前我國事業(yè)單位職工的工資收入主要由兩部分組成，即基本工資部分和績(jī)效工資部分。2006年基本工資制度改革完成以后，自2009年起國家先后在義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生單位和基層醫(yī)療衛(wèi)生單位以及其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革，績(jī)效工資部分占事業(yè)單位職工的收入比重不斷提高?；竟べY作為工資收入中的基礎(chǔ)和保障部分，所占比重越來越小，導(dǎo)致事業(yè)單位職工的年功、資歷等工資影響因素作用變小，同時(shí)在職職工工資可計(jì)入基本退休費(fèi)部分的比重呈減少趨勢(shì)(也可以說退休金的替代率下降)。
2.基本工資的增長(zhǎng)幅度小。在現(xiàn)行的基本工資制度體系下，職工基本工資的增加可以從兩個(gè)部分體現(xiàn)：一是崗位工資部分，二是薪級(jí)工資部分。對(duì)于崗位工資部分，隨著崗位設(shè)置工作的完成，職工職務(wù)(職級(jí))晉升的難度越來越大，“天花板”效應(yīng)逐漸顯現(xiàn)。與職工的努力程度、工作業(yè)績(jī)和較高的期望值相比，崗位工資的級(jí)差還比較小，以專業(yè)技術(shù)崗位為例，從專業(yè)技術(shù)職務(wù)五級(jí)崗位(副高級(jí)最高級(jí))晉升至專業(yè)技術(shù)職務(wù)四級(jí)崗位(正高級(jí)最低級(jí))，崗位工資僅增加240元。對(duì)于薪級(jí)工資部分，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員共設(shè)置65個(gè)薪級(jí)等級(jí)，對(duì)年度考核結(jié)果為合格及以上等次的職工，每年增加一級(jí)薪級(jí)。經(jīng)測(cè)算，專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位一級(jí)薪級(jí)平均約為39元，絕大多數(shù)中青年職工一級(jí)薪級(jí)低于28元，每年增加的薪級(jí)工資額度占工資收入的比重似已“微不足道”。
3.2006年工資改革“先行入軌”與崗位設(shè)置管理的錯(cuò)位。與2006年工資制度改革配套最為密切的人事制度改革是崗位設(shè)置管理，即事業(yè)單位設(shè)置專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三個(gè)崗位系列，國家總體控制各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例。崗位設(shè)置管理是2008年以后啟動(dòng)并逐步實(shí)施完成的，2006年先行實(shí)施的工資制度改革，為順利推進(jìn)，國家規(guī)定事業(yè)單位完成崗位設(shè)置之前，暫按職工本人工改時(shí)所在崗位進(jìn)行套改，確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，也就是俗稱的“先行入軌”。這種操作方法違背了先設(shè)崗、后定薪的正常程序，基本工資的“先行入軌”在很大程度上造成了國家基本工資已經(jīng)兌現(xiàn)、職工理所當(dāng)然聘到原崗位的錯(cuò)覺，客觀上給實(shí)施崗位設(shè)置管理制造了阻力和障礙，很多事業(yè)單位即使在崗位設(shè)置中出現(xiàn)職工“低聘”的情況，其基本工資也很難再嚴(yán)格執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn)。另外，許多省(自治區(qū)、直轄市)在推進(jìn)工資改革中規(guī)定，在崗位設(shè)置工作完成前職工需自行選擇一個(gè)崗位系列(即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位)，按職工所在崗位系列內(nèi)相應(yīng)的職務(wù)或職級(jí)兌現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)，選擇后基本工資不允許跨系列調(diào)整，即只有職工在所選崗位系列的職務(wù)(職級(jí))晉升，才能兌現(xiàn)新的工資標(biāo)準(zhǔn)，目前造成了一些職工崗位系列與工資系列的錯(cuò)位問題。
4.管理崗位基本工資晉升的空間狹窄。2008年全國各地先后啟動(dòng)了崗位設(shè)置管理，明確規(guī)定了事業(yè)單位各崗位系列的崗位等級(jí)數(shù)量，其中專業(yè)技術(shù)崗位劃分13個(gè)等級(jí)，一般事業(yè)單位管理崗位僅有4至8個(gè)等級(jí)，即正科級(jí)事業(yè)單位有4個(gè)等級(jí)，正處級(jí)事業(yè)單位有6個(gè)等級(jí)，正局級(jí)事業(yè)單位有8個(gè)等級(jí)。崗位設(shè)置中管理崗位等級(jí)在數(shù)量上呈明顯的“金字塔”式分布，各級(jí)管理崗位的職數(shù)都有嚴(yán)格的數(shù)量和比例限制，事業(yè)單位尚不允許設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，目前管理崗位等級(jí)的平臺(tái)過少、臺(tái)階過大，基本工資晉升空間狹小的問題明顯。
二、對(duì)現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度的改進(jìn)思考
1.適時(shí)啟動(dòng)新一輪工資改革工作，加大基本工資所占比重。事業(yè)單位是一種相對(duì)穩(wěn)定的工作環(huán)境，事業(yè)單位的正式職工是一個(gè)十分穩(wěn)定的群體，絕大多數(shù)職工從參加工作到退休都在事業(yè)單位工作，整個(gè)職業(yè)生涯在一個(gè)單位工作的情況也很常見。基本工資作為工資收入中的保障性部分，應(yīng)更多地考慮職工的年功與資歷等因素，適當(dāng)加大基本工資所占職工工資收入的比重。
2.引入柔性的基本工資的調(diào)整機(jī)制。在實(shí)施新一輪工資制度改革尚不成熟的情況下，應(yīng)考慮在現(xiàn)行基本工資體系下對(duì)崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。1993年工資制度中基本工資調(diào)標(biāo)的方法可以作為借鑒，即考慮國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)水平情況，每?jī)赡陮?duì)基本工資進(jìn)行調(diào)標(biāo)，在提高職工工資收入的同時(shí)，保持基本工資所占工資收入的比重。
3.拓寬管理崗位晉升渠道，實(shí)施管理崗位職員制?？紤]事業(yè)單位的崗位和工作特點(diǎn)，為鼓勵(lì)管理崗位人員從事學(xué)術(shù)研究的積極性和結(jié)合工作實(shí)際開展科學(xué)研究的創(chuàng)造性，應(yīng)允許管理崗位人員參加相應(yīng)系列的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審，并就高兌現(xiàn)其基本工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位管理崗位人員的“兩條腿”走路。引入管理崗位職員制，按照干部管理權(quán)限在管理崗位設(shè)置一定數(shù)量或比例的非實(shí)職崗位，按照工作年限、任職年限、工作業(yè)績(jī)等條件進(jìn)行遴選，并兌現(xiàn)相當(dāng)級(jí)別的基本工資待遇，在一定程度上緩解管理崗位人員晉升的瓶頸問題。據(jù)《新京報(bào)》2014年3月26日?qǐng)?bào)道，目前國家有關(guān)部門正在制定《行政執(zhí)法類公務(wù)員管理暫行辦法》和《專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理暫行辦法》，其亮點(diǎn)就是要改變公務(wù)員晉升千軍萬馬走獨(dú)木橋的歷史，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員多軌道并行且更加科學(xué)合理的發(fā)展途徑，這個(gè)思路可以為事業(yè)單位工資改革提供借鑒。
4.繼續(xù)推行和完善績(jī)效工資制度改革工作。績(jī)效工資改革雖然推進(jìn)三年多的時(shí)間，但其成效尚未顯現(xiàn)。2014年3月李克強(qiáng)總理指出，改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，在事業(yè)單位逐步推行績(jī)效工資，健全醫(yī)務(wù)人員等適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼增長(zhǎng)機(jī)制，為下一步的改革指明了方向。各地方和主管部門應(yīng)加大力度推進(jìn)和完善事業(yè)單位績(jī)效工資改革，逐步形成職工工資隨事業(yè)單位公益服務(wù)水平自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以形成具有中國特色的事業(yè)單位公益服務(wù)體系。