將“學(xué)習(xí)曲線”運(yùn)用到企業(yè)薪酬和激勵(lì)管理中，可前瞻性地解決員工持續(xù)發(fā)展問題
1936年，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家Wright根據(jù)飛機(jī)制造的實(shí)踐提出了“學(xué)習(xí)曲線”理論。他通過研究發(fā)現(xiàn)：每當(dāng)產(chǎn)量有一定程度的提升，每架飛機(jī)的成本也會有一定程度(例如20%)的下降;員工通過學(xué)習(xí)，可以實(shí)現(xiàn)上述效果，但不同工業(yè)部門的“學(xué)習(xí)效應(yīng)”不同，具體的學(xué)習(xí)曲線也因此千差萬別。
對今天倡導(dǎo)“以人為本”的企業(yè)來說，將學(xué)習(xí)曲線理論的基本理論運(yùn)用到人力資源管理中，將是一個(gè)重大的突破;尤其是將該理論運(yùn)用到具體的薪酬和激勵(lì)管理方面，效果將會特別明顯。
?、賹W(xué)習(xí)及薪酬曲線的三種特征
大量的研究表明，員工在某個(gè)崗位典型的“學(xué)習(xí)曲線”可用圖1表示。其中縱坐標(biāo)代表員工的熟練程度，100%為最高;橫坐標(biāo)代表在該崗位上的工作年限。
我們可以看到圖1具有3個(gè)特點(diǎn)：
1.員工在某一崗位上的熟練程度隨時(shí)間推移而提高，員工在該崗位的工作時(shí)間越長，其熟練程度越高。
2.員工在某一崗位的學(xué)習(xí)速度呈現(xiàn)“前期學(xué)習(xí)快，后期學(xué)習(xí)速度遞減”的特點(diǎn)，即員工在崗位的熟練程度前期提升較快，但后期增速減緩。
3.員工在某一崗位的熟練程度到達(dá)一定程度后，增速趨于0;也就是說如果員工長期處在某一工作崗位，其成長速度會減慢。
掌握了這些特點(diǎn)后，我們就可以將“學(xué)習(xí)曲線”應(yīng)用到薪酬及績效管理中，建立起前瞻性的薪酬結(jié)構(gòu)。
在圖2中我們可以看到，縱坐標(biāo)代表員工在某一崗位所能取得的薪酬水平，橫坐標(biāo)代表員工在該崗位的工作年限，四條不同的薪酬曲線分別代表不同績效員工的薪酬增長路徑。這種薪酬曲線能很好地將3P概念融為一體(Position/職位,Person/個(gè)人,Performance/業(yè)績)，并且體現(xiàn)出以下3點(diǎn)特征：
1.員工學(xué)習(xí)的速度將影響其對組織的貢獻(xiàn)，這同時(shí)體現(xiàn)為個(gè)人績效，并影響其薪酬水平。
2.與圖1相似，員工的薪酬也呈現(xiàn)出前期升幅大、隨在崗時(shí)間增長而增速漸降的特點(diǎn)。
3.通過薪酬曲線，企業(yè)可以結(jié)合對員工未來績效表現(xiàn)的預(yù)測，來預(yù)測員工及企業(yè)的整體薪酬成本。
?、凇靶匠昵€”的組合運(yùn)用
我們的研究發(fā)現(xiàn)，架設(shè)基于“學(xué)習(xí)曲線”的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)業(yè)務(wù)重點(diǎn)以調(diào)整員工激勵(lì)重點(diǎn)和激勵(lì)的水平，可以更好地協(xié)調(diào)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。這一架構(gòu)具體表現(xiàn)為“薪酬曲線”的組合。
根據(jù)圖2所示的薪酬曲線，我們可以發(fā)現(xiàn)，如果員工績效是A，連續(xù)5年績效優(yōu)秀，就有機(jī)會達(dá)到整個(gè)薪酬范圍的頂點(diǎn)(100%);績效是B的員工，如果績效保持不變，則需要8年才能達(dá)到其薪酬曲線的最高值(不一定是頂點(diǎn)，如80%)，以此類推。
工作年限為5到8年的曲線表明：在這樣的時(shí)間段里，最優(yōu)秀的員工通過持續(xù)、快速學(xué)習(xí)，可以為企業(yè)產(chǎn)生很好的績效，并獲得充分的激勵(lì);而績效略差的員工，其學(xué)習(xí)曲線最高值也略低，因此其整體、長期收益也略低。一般來說，這種曲線適合于工作具有相當(dāng)?shù)倪B貫性、期望員工在某一崗位上在崗時(shí)間較長的組織。
有些組織則要求員工快速學(xué)習(xí)、成長，面臨的人才競爭壓力也較大，這種情況下可以采用工作期限為2-3年的曲線。此類曲線適用的職能部門通常與市場營銷等領(lǐng)域有關(guān)，因?yàn)檫@些部門較不穩(wěn)定。它適用的崗位主要是公司的入門級別，如初級文員、助理、基層主管等，因?yàn)?-3年內(nèi)這些人通常都會獲得晉升或被淘汰。
對于非常穩(wěn)定的組織———如研發(fā)部門———可以采用工作年限為8-12年的曲線。研發(fā)人員的學(xué)習(xí)時(shí)間受科學(xué)規(guī)律的影響較大，其研發(fā)成果對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的真正貢獻(xiàn)需要較長的時(shí)間才能體現(xiàn)，在這種情況下，長期的、穩(wěn)健的薪酬規(guī)劃有助于平衡員工激勵(lì)與公司財(cái)務(wù)成本的矛盾。
由此可見，在同一個(gè)企業(yè)里，不同的“薪酬曲線”組合適用于不同的職能部門、不同崗位，如果企業(yè)能恰如其分地進(jìn)行薪酬規(guī)劃，可以前瞻性地解決人才激勵(lì)、績效管理以及員工持續(xù)發(fā)展的問題。
?、坌匠昵€實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)
基于“學(xué)習(xí)曲線”的薪酬結(jié)構(gòu)有許多優(yōu)點(diǎn)，但它并非適用于所有企業(yè)。這種薪酬結(jié)構(gòu)要求實(shí)施的企業(yè)具備較好的人力資源管理基礎(chǔ)，特別是在以下3個(gè)方面有較好的表現(xiàn)：
1.績效文化：基于“學(xué)習(xí)曲線”的薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)了員工績效差異帶來的激勵(lì)差異，如果企業(yè)缺乏績效管理的基礎(chǔ)，“薪酬曲線”將很難付諸實(shí)施;
2.職位管理：沒有完整的職位架構(gòu)，就難以確定職位的薪酬范圍，也無法架設(shè)“薪酬曲線”;
3.管理能力：基于“學(xué)習(xí)曲線”的薪酬管理，要求一線業(yè)務(wù)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理對員工的績效進(jìn)行長期、持續(xù)的跟蹤，需要組織朝精細(xì)化管理方向發(fā)展，這對業(yè)務(wù)管理和人力資源管理體系都提出了更高要求。
對于薪酬架構(gòu)的設(shè)計(jì)，不同的公司自然會有不同的架設(shè)構(gòu)思和假設(shè)。但可以肯定的是，如果企業(yè)能夠善用“學(xué)習(xí)曲線”為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，綜合員工發(fā)展、績效管理以及薪酬激勵(lì)，就能真正從人的學(xué)習(xí)能力與科學(xué)規(guī)律出發(fā)，發(fā)揮人最大的潛力，做到人盡其才。